Le gouvernement a fait le choix, dans la 6e ordonnance de réforme du
code du travail (dite « ordonnance balai » ou fourre tout ) d’introduire en catimini une
modification importante du fonctionnement des forfaits jours. Rappelons
que ce système, qui concerne 50% des cadres français.e.s, est unique en
Europe et permet de décompter le temps de travail non plus en heures
mais en jours.
La fin des plafonds obligatoires même chez les cadre .??
Suite aux plaintes déposées par l’UGICT-CGT, la France a été
condamnée à quatre reprises par le Comité Européen des Droits Sociaux.
Une plainte déposée par la CGT et la CFE-CGC est actuellement à l’étude.
Pourtant, le gouvernement français a fait le choix dans les ordonnances d’assouplir encore les modalités de recours aux forfaits jours, en permettant, par accord d’entreprise, d’en revoir les modalités et de les mettre en place sans l’accord des salarié.e.s concerné.e.s. (sans avenants au contrat)
Alors que la CGT a dénoncé cette situation dès février 2018, la Direction Générale du Travail vient seulement de préciser les modalités d’application de cette mesure et d’en limiter sa portée. Malgré ce léger encadrement, les ordonnances permettront aux employeurs de passer outre l’accord des salarié.e.s dans un certain nombre de cas.
La CGT via l'UGICT
et ses organisations continueront à se battre dans les entreprises et
devant les tribunaux contre cette remise en cause scandaleuse des
libertés individuelles et des droits fondamentaux des salarié.e.s.
A suivre les précisions apportées par la DGT :
En cas d’accord de performance collective (APC) modifiant ou créant un régime de forfait jours, il faut distinguer deux cas :
- Le/la salarié.e. est déjà au forfait.
Dans ce cas, l’accord collectif peut imposer au/à la salarié.e une augmentation de son nombre de jours ou d’heures de travail, quelles que soient les clauses du contrat de travail. L’accord individuel du/de la salarié.e et la signature d’un avenant au contrat de travail ne sont plus nécessaires. En cas de refus du/de la salarié.e, le motif de licenciement est réputé acquis (article L. 2254 2 du Code du travail).
- Le/la salarié.e. est déjà au forfait.
Dans ce cas, l’accord collectif peut imposer au/à la salarié.e une augmentation de son nombre de jours ou d’heures de travail, quelles que soient les clauses du contrat de travail. L’accord individuel du/de la salarié.e et la signature d’un avenant au contrat de travail ne sont plus nécessaires. En cas de refus du/de la salarié.e, le motif de licenciement est réputé acquis (article L. 2254 2 du Code du travail).
- Le/la salarié.e. n’est pas au forfait.
L’accord individuel et la signature d’un avenant au contrat de travail sont toujours nécessaires. En cas de refus du/de la salarié.e.s de passer au forfait jours, l’employeur n’a pas le droit de le/la licencier. La DGT ajoute que « l’acceptation, par le salarié de l’accord de performance collective n’entraîne pas d’office l’acceptation du forfait pour sa propre situation ».
L’accord individuel et la signature d’un avenant au contrat de travail sont toujours nécessaires. En cas de refus du/de la salarié.e.s de passer au forfait jours, l’employeur n’a pas le droit de le/la licencier. La DGT ajoute que « l’acceptation, par le salarié de l’accord de performance collective n’entraîne pas d’office l’acceptation du forfait pour sa propre situation ».
Lire l'interview dans Liaison Sociale : ICI
Bonne Journée
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