Alors que nous sommes en phase de voir le TELETRAVAIL devenir la base de nos emplois il est bon de rappeler quelques éléments essentiels, afin de bien comprendre les transformations et ne pas voir s'appliquer un accord qui ne protégerait pas les droits de chacun.
Nous ne sommes pas invités aux négociations sur le TELETRAVAIL, mais pour autant nous avons un avis sur ce qu'un accord de TELETRAVAIL correcte devrait et doit comporter !
- Qu'est-ce que le Droit a la DECONNEXION ?
Les outils numériques exigent de nouvelles protections
pour garantir l’effectivité du droit en matière de temps de travail, de
repos et de santé des salarié-e-s. L’enjeu est de garantir un réel droit
à la déconnexion par rapport à la vie professionnelle afin de préserver
la vie privée et la santé. Pour obtenir ce droit effectif à la
déconnexion, il est nécessaire de réduire le temps et la charge de
travail et d’encadrer l’usage des outils numériques.
L’augmentation de la charge de travail et
l’intensification du travail – les interruptions incessantes, le travail
en open space… conduisent de plus en plus souvent les salarié-e-s à
utiliser les TIC (Technologies de l’Information et de la Communication)
pour travailler à domicile, dans des lieux tiers ou dans les transports.
Ils construisent des stratégies pour faire baisser la pression au
travail, et réalisent les tâches qui nécessitent du calme et de la
concentration, et pour lesquelles ils n’ont pas besoin de leurs
collègues, chez eux (lecture et réponse aux mails, rédaction de comptes
rendus, de notes…).
Les TIC permettent aux ingénieur-e-s, cadres et
technicien-ne-s une plus grande efficacité dans leur travail, mais elles
sont aussi responsables de l’augmentation de la charge de travail
(mails, reporting, transfert de charges administratives) et de son
intensification, car les salarié-e-s peuvent être joignables en
permanence et sont donc plus fréquemment interrompus et conduits à
effectuer plusieurs tâches en même temps.
Le travail réalisé à la maison, dans des lieux tiers ou
dans les transports n’est en général ni reconnu, ni comptabilisé, et
dépasse très souvent les limites horaires imposées par la loi. Les TIC
permettent une disponibilité permanente et sans limite et la frontière
entre vie professionnelle et vie privée est beaucoup plus floue. Il
s’agit d’une remise en cause du fondement du droit du travail qui
garantit que le lien de subordination entre le salarié-e et l’employeur
doit être temporaire et délimité dans le temps.
C’est à cette réalité que le droit à la déconnexion doit apporter les réponses appropriées.
- DEVOIR DE DÉCONNEXION
Rendre effectif et possible le droit à la déconnexion en
s’assurant que l’organisation et la charge de travail du salariée
concernée le permet.
Par définition, le salariée demeure en situation de
subordination par rapport à son employeur. En aucun cas il ne doit
s’agir de rendre le salarié responsable, à la place de son employeur, de
son impossibilité de se déconnecter, que ce soit à cause de sa charge
de travail et/ou d’une organisation du travail défaillante par exemple,
situations sur lesquelles le salarié n’a pas de prise en tant que
subordonné.
Les outils numériques permettent le traçage de l’activité.
Il est donc possible pour les salarié-e-s de démontrer les heures ou
les demandes et/ou réponses sont effectuées (courriels, SMS, appels
vocaux, etc…), de fournir le contenu de certains messages pour acter
certains faits ; voire même de relever une attitude managériale relevant
du harcèlement moral, etc.
C’est ce qui explique l’intérêt des employeurs, notamment
ceux qui abusent le plus à vouloir obtenir la possibilité de s’exonérer
de leur responsabilité avec le « devoir de déconnexion ».
- POINT DE VIGILANCE:
Certains accords inversent la responsabilité en matière de
santé et renvoient au salarié-e la responsabilité en cas de non-respect
du temps de travail ou du temps de repos. Ces accords sont en
contradiction avec la jurisprudence et le Code du travail.
« Concernant plus spécifiquement la messagerie, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le collaborateur en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre. À cet égard, le manager comme le collaborateur ne peuvent exiger la prise de connaissance des mails adressés ni leur traitement en dehors du temps de travail. Le collaborateur qui, pendant cette période, de sa propre initiative, prendrait connaissance ou répondrait aux mails, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise. ».
- Exemple d'un article OBLIGATOIRE concernant l'accord de TELETRAVAIL:
Accord Télétravail Société Générale, 19 octobre 2016.
"Article 4.8.1 Temps de repos et obligation de déconnexion"Les modalités définies ci-dessous seront intégrées au règlement intérieur de l’entreprise.Les salarié-e-s concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.À cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. »
POUR EN SAVOIR PLUS: ACCÉDER AU DOSSIER COMPLET ICI
BONNE JOURNÉE - A SUIVRE
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