Le rôle du SSCT ( Rôle de l'ex CHSCT)

 

Hier un Comité Hygiène Sécurité et Conditions de travail (CHSCT). 

Désormais Santé, Sécurité et Conditions de Travail (SSCT) au CSE.

4 réunions SSCT du CSE par an, au minimum

Au moins 4 réunions du CSE par an auront un ordre du jour « SSCT » (L2315-27).
Il y a les employeurs qui préfèrent traiter les questions SSCT dès qu’elles surviennent et ceux qui veulent se contenter du minimum légal. Réunir le CHSCT plus de 4 fois par an, hier n’était pas toujours facile. Avec la nouvelle loi ce sera différent. Car l’ordre du jour peut traiter de questions SSCT à chaque réunion (de 6 à 12 fois par an selon la taille de l’entreprise et l’éventuel accord de fonctionnement du CSE.

Si l’employeur ne veut pas de questions SSCT en dehors de ces 4 réunions, deux élus peuvent demander une réunion en motivant leur demande. Ou bien encore, la majorité des membres titulaires peut demander une réunion extraordinaire, en plus de la réunion plénière habituelle. Ils fixent alors l’ordre du jour de façon unilatérale.

On peut affirmer ainsi que les questions SSCT peuvent être traitées à chaque réunion régulière du CSE et même en dehors.

De plus le CSE doit être réunit après chaque accident ayant entrainé ou pu entrainer des conséquences graves (L2315-27).

Les invités du CSE pour les questions SSCT

Sont invités à chaque réunion du CSE traitant de questions SSCT :

• Le médecin du travail,
• Le contrôleur du travail pour l’inspection du travail,
• L’ingénieur chargé de la prévention à la CARSAT (ou CRAM),
• Le responsable interne des questions SSCT.

Atteinte aux droits et libertés des salariés, à leur santé physique ou mentale

Un article très important concernait hier les DP, il est désormais ouvert à tous les membres du CSE :
 
« Si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.
L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.
En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des référés.

Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor. » (L2312-59)
Dans cet article on trouve une définition essentielle pour les limites du pouvoir de l’employeur qui permet de contrer d’éventuels excès de pouvoir. Toute contrainte professionnelle doit être « justifiée par la nature de la tâche à accomplir [et] proportionnée au but recherché ». Ainsi, par exemple, interdire à un salarié, qui n’est pas en contact avec la clientèle, de venir au travail en bermuda par grande chaleur est un abus de pouvoir. Cette formule doit toujours être utilisée pour débattre des règles en vigueur ou en projet dans l’entreprise.

Consultation du CSE

Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, l’employeur présente au CSE :

• Un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise et des actions menées au cours de l’année écoulée dans ces domaines.
• Un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. Ce programme fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année à venir qui comprennent les mesures de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1, ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d’exécution et l’estimation de son coût.

Lors de l’avis rendu sur le rapport et sur le programme annuels de prévention, le comité peut proposer un ordre de priorité et l’adoption de mesures supplémentaires.
Lorsque certaines des mesures prévues par l’employeur ou demandées par le comité n’ont pas été prises au cours de l’année concernée par le programme, l’employeur énonce les motifs de cette inexécution, en annexe au rapport annuel.
Le procès-verbal de la réunion du comité consacrée à l’examen du rapport et du programme est joint à toute demande présentée par l’employeur en vue d’obtenir des marchés publics, des participations publiques, des subventions, des primes de toute nature ou des avantages sociaux ou fiscaux. (L2312-27).

Obligations de l’employeur en matière SSCT

Les membres du CSE contrôlent la mise en œuvre par l’employeur des mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels,
2° Des actions d’information et de formation,
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
L’employeur met en œuvre les mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel.
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en œuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.
Lorsqu’il confie des tâches à un travailleur, l’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, prend en considération les capacités de l’intéressé à mettre en œuvre les précautions nécessaires pour la santé et la sécurité.
(L4121-1 et suivants).