#Tribune - Droit tu Travail - Attention aux sondages

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Attention aux réunions dites "défouloirs"

A lire ici : L'express Entreprise"

#Avenants au contrat Attention

#Avenants au contrat -  Attention !!!

Source: CGT_Adecco

#Conditions de Travail #BurnOut...Or Not BurnOut

Pour Muriel Pénicaud, “le burn-out n’est pas une maladie professionnelle” (L'Express/L'Entreprise) 

BURN OUT MALADIE DU TRAVAIL

La question revient régulièrement dans le débat politique. Faut-il ou non reconnaître le burn-out comme une maladie professionnelle ? Cette reconnaissance implique de faire entrer le syndrome d’épuisement professionnel dans le tableau des maladies liées au travail et indemnisées par la Sécurité sociale.

Interrogée lundi 12 février sur cette question, Muriel Pénicaud, à la tête du ministère du Travail a balayé la possibilité, arguant que le burn-out n’était pas une maladie professionnelle. “Toute la communauté médicale, dont l’OMS, dit que ce n’est pas une maladie professionnelle. Ça ne veut pas dire qu’il ne peut pas se développer dans le monde du travail bien sûr, a-t-elle déclaré. Mais [le reconnaître], cela voudrait dire que c’est lié à 100 % au milieu professionnel. Or, ça n’est pas le cas.” CQFD.

TÉMOIGNAGE >> Marion, victime d'un burn-out: "Petit à petit, mon corps m'a lâchée" 

Un avis qui rejoint celui formulé le 22 octobre dernier par sa collègue du gouvernement, la ministre de la Santé, Agnès Buzyn: "Aujourd'hui, il s'avère que ce n'est pas une maladie. C'est un ensemble de symptômes et, donc, c'est très difficile de décider que c'est une maladie professionnelle." 

Un parcours du combattant pour être reconnu

L'épuisement professionnel est effectivement défini par un ensemble de symptômes pouvant entraîner diverses pathologies psychiques: dépression, anxiété généralisée ou stress post-traumatique. Mais, pour le moment, aucune de ces affections psychiques ne figurent dans la liste des maladies professionnelles, élaborée en concertation par les partenaires sociaux siégeant au sein du conseil d'orientation des conditions de travail. Une inscription dans ce tableau permet une reconnaissance automatique et une prise en charge complète.  

LES CHIFFRES >> Le burn-out et la dépression s'ancrent durablement dans le monde du travail 

Mais il faut que tous, patronat et syndicats, soient d'accord. Difficile de penser que le patronat puisse donner son aval pour augmenter le nombre de maladies prises en charge par la branche accidents du travail et maladies professionnelles de l'assurance maladie... financées par les cotisations des employeurs.  

Depuis la loi Rebsamen, il est cependant possible de faire reconnaître certains maux dans le cadre d'un parcours dit "hors tableau", plus long et moins automatique. Le salarié doit pour cela passer devant un comité régional et de prouver que la pathologie a été causée par le travail habituel et a entraîné une invalidité de 25%. Un taux quasi inatteignable... 

Bataille de chiffres et de tableaux

Plusieurs tentatives issues des rangs de la gauche ont vu le jour ces dernières semaines afin de faire évoluer la législation. Les députés insoumis François Ruffin et Adrien Quatennens ont profité de leur niche parlementaire du 1er février dernier pour présenter une proposition de loi créant un nouveau tableau des maladies professionnelles avec les pathologies psychiques. Mais le texte a été rejeté.  

LIRE AUSSI >> La proposition de loi des Insoumis sur le burn-out rejetée 

Autre tentative en cours: celle des députés Nouvelle Gauche Boris Vallaud et Régis Juanico consistant, cette fois, à modifier la procédure de reconnaissance complémentaire, hors tableau des personnes en épuisement professionnel. Une idée dans la lignée de celle portée en 2015 par Benoît Hamon, qui avait été retoquée.  

"Jusqu'à présent, ça a toujours bloqué car il n'y avait pas la volonté patronale, dénonçait François Ruffin, le 31 janvier dernier. Et les majorités successives ne veulent pas leur forcer la main." Faire reconnaître ces pathologies équivaut à les sortir uniquement de la sphère privée pour désigner la responsabilité du monde du travail. Un changement que le gouvernement ne souhaite apparemment pas adopter. 

REPORTAGE >> "Structurellement en burn out, la salariée a fait un malaise vagal au travail" 

Muriel Pénicaud assure en effet qu'elle préfère tout miser sur une prise en charge en amont. La clé c'est la prévention. On a un système qui répare et compense quand c'est trop tard. Il faut faire de la prévention", a-t-elle répété sur BFM lundi 12 février. Une position qui n'a pas manqué de faire réagir le député insoumis, Adrien Quatennens.  

La bataille pour la reconnaissance du burn-out, n'a pas fini de diviser... Et devrait resurgir bientôt: un rapport commandé par le gouvernement est attendu fin mars. 

L'urgence est là. Selon une étude du cabinet Technologia publié en 2014, trois millions d'actifs seraient en risque élevé de faire un burn out. 

Ces chiffres et ces faits vous semble t'il impossible ?  

L'entreprise préférant proposer un accord avec les salariés plutôt que de se voir affubler d'une mauvaise Image !

Exemple de l'IT ADECCO GROUPE FRANCE :

Que pensez-vous des dernières annonces faites aux salariés et aux transformations que nous devons tous subir sans en face avoir des postes et une évolution réelle et sérieuse ?  

Question :ne risque t'on pas d'avoir une hausse des cas de personnes mises dans des situations inconfortable ou de tâches non réalisables sous un prétexte d’agilité nécessaire pour tous ?

En Savoir plus ICI

 Source: L'express  et L'entreprise (Février 2018) 

Bonne Journée et Bon 14 Février :) 

 

#Semaine des 28 heures en Allemagne Oui Mais

En Allemagne, la semaine de 28 heures n’est pas les 35 heures à la française

A savoir: #Dossier - les 28 heures en Allemagne  - Oui mais au choix du salarié et sur une durée limitée dans le temps

En Allemagne la question de la réduction du temps de travail est au centre du dialogue social avec une proposition choc : la semaine de 28 heures. À ne pas confondre avec les 35 heures à la française.

Alors qu’en France chaque nouvelle loi sur le travail détricote un peu plus les 35 heures, en Allemagne, il est question d’aller vers la semaine des 28 heures. Le syndicat IG Metall, le plus puissant du pays, en a fait l’une de ses deux revendications dans le conflit qui l’oppose depuis quelques semaines au patronat du secteur de l’industrie.

À partir du mercredi 31 janvier, près de 250 entreprises allemandes du secteur de l’industrie métallurgique et électronique menacent, sous la pression des grévistes, de fermer pendant 24 heures. Un mouvement social qui peut avoir des répercussions en cascade – retard de livraison, baisse de production – surtout pour la sacro-sainte industrie automobile.

IG Metall exige une revalorisation salariale de 6 %, et la semaine de 28 heures, payée 28 heures pendant deux ans (puis un retour aux 35 ou 36 heures). Une revendication qui surfe sur l’air du temps allemand : “De plus en plus d’Allemands veulent avoir davantage de contrôle sur leur emploi du temps, alors qu’ils ont l’impression, dans une société où tout va plus vite, de ne plus avoir le temps pour rien”, explique Jutta Rump, économiste et directrice de l’Institut pour l’employabilité de Ludwigshafen.

Mais les employeurs ne sont pas d’accord. Ils sont prêts à trouver un compromis sur les hausses de salaires, mais pas question “de parler de baisse du temps de travail, car avec le boom actuel de la production industrielle en Allemagne, le secteur a déjà du mal à embaucher et il n’est pas question pour les entreprises que leurs salariés travaillent moins”, explique l’économiste.

Rien à voir avec les 35 heures à la française

Cette proposition d’aménagement du temps de travail représente donc la principale pomme de discorde dans le paysage socio-économique allemand actuel. Un débat qui doit donner des sueurs froides au patronat français et des rêves de RTT en plus à nombre de salariés tricolores. Mais attention : la semaine de 28 heures proposée par IG Metall n’a pas grand-chose à voir avec les 35 heures à la française.

D’abord, il s’agit d’une négociation de branche, la mesure ne bénéficierait qu’aux travailleurs de l’industrie métallurgique et électronique qui compte près de quatre millions de salariés. Même si “historiquement, les négociations menées par IG Metall aboutissent à des compromis qui sont par la suite appliqués dans les autres branches”, souligne Jutta Rump.

Passer aux 28 heures relèverait, ensuite, d’un choix individuel et non pas collectif. De quoi faire froncer les sourcils outre-Rhin où les aménagements du temps de travail individuel ressemblent davantage à du travail ou du chômage partiel subi qu’à une avancée sociale.

“La France a connu une expérience de réduction de temps de travail individuel dans les années 1980 avec l’encouragement à recourir au temps partiel, qui a abouti, la décennie suivante à la prise de conscience de l’existence des travailleurs pauvres”, rappelle Anne Eydoux, économiste et spécialiste des questions d’emplois au Centre national des Arts et Métiers. Pour elle, cette expérience a contribué à pousser les pouvoirs publics à opter ensuite pour une mesure collective de réduction du temps de travail avec la loi Aubry.

Problème de riches

Le principal syndicat allemand de travailleurs pousserait-il pour une mesure antisociale ? Pas du tout, rétorque Jutta Rump. Le choix de passer à la semaine de 28 heures ne peut venir que du salarié. 

L’employeur ne peut, en aucun cas l’imposer ou proposer des emplois à temps réduit. Il n’y aurait donc pas de risque d’augmenter la précarité en Allemagne.

En fait, la principale différence entre la revendication du syndicat allemand et les 35 heures à la française réside dans la finalité des deux mesures. 

En France, le débat autour du temps de travail revient toujours à se demander s’il réduit ou non le chômage, alors qu’en Allemagne, la semaine des 28 heures vise principalement à permettre aux salariés d’avoir un meilleur équilibre entre métro-boulot-vie perso.

Jutta Rump reconnaît que  le conflit autour de la semaine de 28 heures est un problème de riche. “Nous en parlons parce que notre économie est en plein boom et qu’on peut se le permettre”, assure-t-elle.

Mais après le beau temps économique, la pluie finira bien par tomber sur l’Allemagne. “La prochaine crise économique risque de révéler la face obscure de la semaine de 28 heures, si elle devient réalité”, prévient Jutta Rump. Pour cette économiste, le danger se résume en un mot : robots. Confrontées à un manque de main d’œuvre sur le marché du travail pour cause de forte croissance économique, les entreprises qui devront composer avec la réduction du temps de travail – en cas de victoire d’IG Metall – chercheront à automatiser des tâches. À force d’investissement, elles y parviendront. Et lorsque le vent économique aura tourné, des robots auront pris les places que les chômeurs aimeraient bien occuper.

Source:France24

#Rupture Conventionnelle collective ....succès annoncé

(RCC) :Rupture conventionnelle collective : l'outil plaît aux chefs d'entreprise

Plus de six dirigeants sur dix sont favorables à ce nouvel outil issu des ordonnances loi Travail, selon "La Grande Consultation" réalisée par Opinion Way pour CCI France/La Tribune/Europe 1.

 

Peugeot-Citroën, Le Figaro, Les Inrockuptibles... plusieurs entreprises ont décidé de faire appel à la nouvelle disposition des ordonnances loi Travail pour restructurer leurs effectifs: la rupture conventionnelle collective (RCC).

Tout comme la rupture conventionnelle classique, il s'agit d'établir, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, les conditions d'un départ de l'entreprise. Sauf que, cette fois, la procédure peut concerner plusieurs salariés à la fois. Le constructeur automobile PSA compte procéder à au moins 1.300 départs via la RCC.
Plus largement, ce nouvel outil semble plaire aux chefs d'entreprise. Sur les 607 dirigeants interrogés dans le cadre de "La Grande Consultation" de janvier réalisée par Opinion Way pour CCI France/La Tribune/Europe 1*, 62% se disent favorables, un avis partagé par les dirigeants de petites comme de plus grandes structures.

| Lire aussi : La rupture conventionnelle collective : ça démarre fort

 

Moins contraignante et moins traumatisante selon les chefs d'entreprises.

La raison de ce plébiscite réside dans la flexibilité du dispositif. Plus de trois chefs d'entreprise sur quatre estiment qu'il s'agit d'un moyen d'ajuster à court terme les effectifs en fonction de l'activité économique.

Ils sont presque aussi nombreux (71%) à penser que la RCC est moins contraignante qu'un plan de départs volontaires, ou qu'un "plan social" (ou plan de sauvegarde de l'emploi). Deux sur trois jugent également qu'elle est moins traumatisante pour les salariés, mais ce n'est pas pourtant qu'ils jugent que la politique du gouvernement soutient leurs forces vives. Seuls 4% des interrogés estiment que le volet "sécurité" est favorisé par l'exécutif, quand 61% pensent qu'il soutient davantage les entreprises en leur donnant plus de flexibilité.

 

Les chefs entreprise satisfaits de la politique gouvernementale

Au-delà du droit du travail, les chefs d'entreprise ont une opinion positive du président de la République. Plus de six sur dix déclarent être satisfaits de l'action d'Emmanuel Macron, un score inférieur à la période de grâce post-présidentielle (75% en juin) mais en nette progression depuis septembre dernier (+10 points). 

Ce jugement plus favorable s'explique probablement en partie par le sentiment montant que la priorité économique gouvernementale est donnée à la flexibilité pour les entreprises au détriment bien trop souvent de la qualité de vie des salariés et des droits acquis durant 30 ans.

Rappelons que les grands groupe ne se sont jamais aussi bien portés et que la répartition des bénéfices n'a jamais été aussi faibles....le CAC40 a encore  rapporté pour les investisseurs et que 2017 a été une année très faste pour ceux-ci ....

Est-ce cela l'évolution pour le bien de tous ? ...a une époque ou l'on parle de "offshorisation des emplois devons nous regarder sans réagir , voir nos emplois partir dans des pays qui ne font même pas partie de l'union européenne ? 

Quelle suite ? la réforme de l'assurance chômage ....?

La RCC est une première étape, la réforme de l'assurance chômage en préparation va contribuer à fragiliser les salariés. Que va t-elle proposer, une assurance universelle moins avantageuse, l'impossibilité de refuser plus de deux offres d'emplois sinon la radiation...

Source RCC: la tribune.fr 

#Dossier du Vendredi # Burn Out #Brown Out ou le Syndrome des conditions de travail et fatigue...

Après le burn-out et le bore-out, voici le brown-out

Cette nouvelle pathologie touche le salarié laminé par l’absurdité quotidienne des tâches à accomplir. 

 

Reconnaissons au moins ce mérite au monde du travail : il produit des pathologies professionnelles sans cesse renouvelées, résultant du caractère protéiforme des tortures qui sont infligées au salarié. Cousin éloigné de l’antique bûcher, le burn-out, cette « consumation » par excès d’investissement, est désormais entré dans le langage courant. Le mail professionnel reçu à 1 heure du matin – et auquel on se sent obligé de répondre – participe de cette dynamique crématoire qui finira par transformer l’employé trop zélé en petit tas de cendres fumantes.

Si, en revanche, votre entreprise ne vous donne rien à faire, vous risquez alors d’être aspiré dans un tourbillon de vacuité que l’on nomme le bore-out. Nous ne sommes pas loin, dans ce cas, d’une forme de réinterprétation des oubliettes médiévales, où l’on tentait vainement de tromper l’ennui en jouant au morpion avec les os de ses prédécesseurs.

Baisse de courant psychique

A côté de ces deux formes chatoyantes de négation de l’individu, par le feu de l’hyperactivité et par le rien, il faut en ajouter une troisième, qui émerge aujourd’hui telle une nouvelle évidence. Son nom ? Le brown-out. Cette baisse de courant psychique peut être envisagée comme une sorte de dévitalisation provoquée par l’absurdité quotidienne des tâches à accomplir.

Au cœur de cette forme réactualisée d’écartèlement psychique, la perspective d’un salaire régulier finit par entrer en opposition avec le caractère rebutant des missions qui vous sont confiées. Mettre la pression sur les échelons inférieurs comme si vous étiez un garde-chiourme du bagne de Cayenne, travailler pour un client dont vous savez pertinemment que l’action produit un effet néfaste sur la marche du monde, se prosterner devant les chiffres et favoriser ainsi l’avancée de cette froide logique statistique devenue étalon existentiel : les occasions de participer à l’édification d’un monde qu’on exècre sont légion en entreprise

La pire part de soi-même

Au final, toutes ces actions répétées qui heurtent vos valeurs profondes fertilisent le terrain du brown-out et conduisent à votre désinvestissement progressif. Ce mouvement de retrait est logique lorsque l’on constate que la vie de bureau sollicite non pas la meilleure, mais la pire part de soi-même.

Dans leur ouvrage The Stupidity Paradox (Pearson, non traduit), les chercheurs britannique et suédois André Spicer et Mats Alvesson étudient cette mécanique surprenante qui veut que les entreprises recrutent des diplômés brillants pour exiger d’eux, au final, qu’ils mettent leur cerveau en sommeil. Ces jeunes travailleurs qui s’attendaient à des tâches stimulantes se retrouvent alors à faire la danse du Powerpoint pour tenter d’hypnotiser les clients, dans un climat intellectuel para-prostitutionnel.

Détection du brown out 

Il y a des secteurs dans l'entreprise particulièrement touchés par le brown out, en particulier les ressources humaines et les domaines financiers. Rien d'étonnant à ce qu'un manager qui touche une prime chaque fois qu'il fait des coupes budgétaires ou licencie un salarié ait du mal à trouver du sens à ce qu'il fait. On assiste alors à un véritable sentiment d'écartèlement, entre le bénéfice retiré (salaire régulier, primes) et le sentiment de mener des tâches contre-productives et vides de sens. Contrairement au bore-out, qui est un épuisement du salarié par ennui, ou au burn out, qui lui aussi vide le salarié de son énergie, à cause de l'amplitude de sa tâche et de la pression qu'il subit, le brown out, lui, laisse le salarié tout à fait alerte et capable. Seulement, il trouve que son travail est absurde et perd toute motivation pour le réaliser.

Symptômes du brown out 

La perte de motivation est donc le symptôme numéro 1 du brown out. Le salarié traîne les pieds, procrastine, refuse de s'investir, s'ennuie en réunion. Il ne manifeste aucun intérêt pour ce qu'il fait, même s'il y passe du temps. Il a l'impression de s'être perdu en chemin, et ne sait même plus quelle orientation donner à sa carrière. Finalement, même sa vie familiale et sa vie sociale finissent par pâtir de ce désintérêt pour la vie professionnelle. Ce désintérêt se manifeste aussi par un absentéisme important et régulier : si avant, un rhume ne l'empêchait pas de venir au travail, désormais il enverra un certificat d'arrêt de travail. D'ailleurs, un salarié en brown out a tendance à tomber davantage malade.

Brown out : que faire ?

La meilleure chose à faire est d'en parler et alerter notamment les instances ou la direccte. Il se peut qu'un changement d'attitude permette de juguler le mal. Malheureusement un constat nous fait dire que le plus souvent, le brown out se traduit par un départ de l'entreprise via une démission ou une demande de rupture conventionnelle qui sont en hausse sur 2017....

Le Brown-ou serait il un outils de management ou processus pour se séparer de salariés ?

A votre avis ?  

Venez en discuter et faites nous part de vos difficultés ne restez pas seul !

Source et en savoir plus ici

#Ensemble et avec une volontée commune les combats se gagnent !

 Grâce à la CGT, Altran  société de service : devra verser 10 millions d’euros à 300 salariés !

La CGT Altran a enfin reçu le verdict du résultat de l’audience de la Cour d’appel de Toulouse, pour 300 salariés de Altran sud-ouest qu’elle défendait. Dans un communiqué, elle indique qu’elle « peut largement crier victoire ». Pour rappel, la CGT Altran avait réussi à faire condamner Altran Sud-Ouest :
  pour rappels d’heures supplémentaires, de congés payés, de prime de vacances ;
  pour clause de loyauté requalifiée en clause de non concurrence illégale ;
  pour travail dissimulé ;
  pour démissions motivées requalifiées en licenciement abusif ;
  pour exécution fautive du contrat de travail ;
  à rectifier tous les bulletins de paye ;
  à verser des dommages et intérêts à la CGT qui soutenait les dossiers ;
  à payer les frais de procédure ;
  pour harcèlement et pour licenciement nul dans au moins un des dossiers... La chambre sociale de la cour d’appel de Toulouse a donc validé la quasi-totalité des demandes de la CGT. L’entreprise devra donc débourser près de 10 millions d’euros pour 300 salariés. « Cela pourrait amener Altranà se pourvoir en cassation pour des raisons purement dilatoires », avertit cependant la CGT Altran. Et d’ajouter que cette victoire ne concerne que les 300 premiers dossiers : la totalité des dossiers de la CGT Altran excède le millier… Cependant, quand bien même Altran Sud-Ouest esterait en Cour de cassation, un premier jugement devant cette même Cour avait été rendu le 4 novembre 2015, qui donnait raison aux salariés, sur le seul litige des heures supplémentaires. 

Rappel a voir et revoir !

 Le juge a estimé que « l’employeur ne justifie pas du temps de travail effectivement réalisé compte tenu du système défectueux de suivi du temps de travail ». La CGT Altran averti aussi qu’elle envisage de nouvelles actions pour contraindre la SA Altran technologies à payer toutes les heures supplémentaires effectuées par ses ingénieurs.

Rappelons que nous ne pouvons pas tout faire unitairement mais qu'ensemble et en présence des salariés et de tous les salariés cadre ou non nous pouvons faire respecter les droits de tous  pour le bien de tous !

 Bonne fin de semaine

ENSEMBLE TOUT EST POSSIBLE 

Source:cgt.fr et altran cgt le 24/01

#Egalité Professionnelle en entreprise

C’est bien simple, en terme d’égalité professionnelle 60% des entreprises ne respectent pas la loi et seules 0,2% ont été sanctionnées. Face à ce constat alarmant, la CGT a créé egalite-professionnelle.cgt.fr. Le site permet notamment de vérifier si votre entreprise est dans la légalité et d’agir concrètement.

La loi impose en effet à toutes les entreprises d’au moins 50 salarié·e·s d’avoir un accord ou un plan d’action unilatéral de l’employeur sur l’égalité femmes/hommes. Cet accord ou ce plan d’action doit respecter plusieurs obligations. En l’absence de respect de ces dernières, l’entreprise peut être sanctionnée d’une amende pouvant atteindre 1 % de la masse salariale par l’inspection du travail (Direccte).

En cas de non-respect, le site egalite-professionnelle.cgt.fr met à disposition des courriers types pour exiger l’ouverture de négociation sur l’égalité professionnelle dans l’entreprise et demander la mise en œuvre des sanctions par l’inspection du travail si l’entreprise n’a pas d’accord ou pas de plan d’action ou si ces derniers ne sont pas conformes à la loi.

Le site propose également de comprendre les mécanismes d’inégalités, à travers 5 vidéos réalisées grâce à l’apport d’universitaires spécialistes de l’égalité femmes-hommes. Pour se défendre il faut connaître ses droits, c’est pourquoi les utilisateurs peuvent trouver un rappel des droits des femmes salariées sur les discriminations à l’embauche et dans la carrière, la maternité et la parentalité, ou encore le sexisme et les violences.

Une série d’outils pour aider les salarié·e·s à gagner des mesures en faveur de l’égalité femmes-hommes est également proposée : notamment un accord type comprenant toutes les mesures à mettre en œuvre pour supprimer les inégalités et les violences, un guide complet de la négociation, un guide d’action contre les violences au travail, une banque d’accords pour recenser les entreprises et les branches ayant mis en place des mesures positives de façon à pouvoir les généraliser, ou un calculateur pour savoir combien de femmes et d’hommes faire figurer sur les listes aux élections professionnelles.

2 186 c’est l’année où, si l’on continue à ce rythme, les inégalités femmes-hommes seront enfin résorbées. Alors agissons dès maintenant !

Rendez-vous sur egalite-professionnelle.cgt.fr

#IT et stockage des données

Vue le le web - Source ZDnet
 

Les secteurs de l'intelligence artificielle et du stockage des données numériques seront prochainement intégrés au décret Montebourg qui réglemente déjà les prises de participation par des acteurs étrangers à des entreprises françaises travaillant dans les secteurs de l'énergie, de l'eau, des transports, des télécoms et de la santé publique a mentionné le ministre de l'Economie lors de ces vœux a la presse.

L'ajout de la protection des données et de l'IA au décret ne bloquerait pas les investissements étrangers, mais le soumettrait à l'approbation du gouvernement. 

se pose la question fondamentale: Comment et par qui seront surveillés ces échangent ? 

 

La France compte par ailleurs demander à la Commission européenne, avec ses partenaires italien, espagnol et allemand, de préparer un règlement sur les investissements étrangers en Europe. 

"Nous devons (...) nous doter des mêmes armes que nos grands partenaires économiques pour défendre nos intérêts économiques stratégiques" a t-il mentionné, affirmant que la France restait "une nation ouverte".

"Ouverture ne veut pas dire pillage"

"Mais ouverture ne veut pas dire pillage de nos technologies, de nos compétences, de nos savoir-faire" a le Ministre de l'économie, affirmant que la France mettait en place "une nouvelle doctrine de l'investissement".

Ces déclarations font suite au voyage du président français et de son ministre de l'économie en Chine. En fin de semaine dernière, le ministre de l'économie avait mentionné que l'investissement chinois est bienvenu en France, à condition de ne pas "piller" la technologie française.

"Si les investisseurs viennent en France ou en Europe pour accéder à la meilleure technologie sans bénéficier ni à la France ni à aucun autre pays européen, ils ne sont pas les bienvenus" avait dit lors de son voyage en Chine notre Ministre selon Bloomberg. 

Le déficit commercial de la France vis à vis de la Chine est de 30 milliards d'euros.

La Chine "affirme sa puissance" dans des domaines tels que les données numériques et l'intelligence artificielle a dit le Ministre de l'économie mentionnant au passage que "la capitalisation des GAFA représente deux fois la richesse de notre pays". 

Le ministre prédit "un nouvel ordre économique mondial dans les cinq prochaines années".

Mais avec quelles sécurités pour les échangent et le partage des données? Rien sur sur sujet ne transparait et en vue des dernières affaires, on ne peut que  souhaiter que cela ne sera pas juste des mots mais que du contenu et un vrai plan d'investissement avec un controle sérieux des processus et données soit dans les cartons.

En effet au sujet des données , de la confidentialité la loi Sapin 2 dont toutes les entreprises doivent s'accaparer étant responsables des données et des fuites possible doit mettre en place toute une batterie de filtre et de sécurité afin de pouvoir le cas échéant protéger ces propres salariés.

Cette loi contient également des éléments concernant le droit de libre expressions des salariés.

Pour rappel sur le contenu de la loi SAPIN 2 qui doit être appliqué au plus tard en Mai de cette année voici ce que cet article de  loi demande d'appliquer a toutes les entreprises et bien entendu a communiquer , ceci pour notamment  "protéger" notamment ce que l'on appelle les lanceurs d'alertes.

 Des mesures et procédures préventives a mettre en place et a communiquer aux salariés interne ou externes a l'entreprise (y compris les prestations):

1° un code de conduite définissant et illustrant les différents types de comportements à proscrire comme étant susceptibles de caractériser des faits de corruption ou de trafic d’influence ;

2° un dispositif d’alerte interne destiné à permettre le recueil des signalements émanant d’employés et relatifs à l’existence de conduites ou de situations contraires au code de conduite de la personne morale ;

3° une cartographie des risques prenant la forme d’une documentation régulièrement actualisée et destinée à identifier, analyser et hiérarchiser les risques d’exposition de la personne morale à des sollicitations externes aux fins de corruption, en fonction notamment des secteurs d’activités et des zones géographiques dans lesquels la personne morale exerce son activité ;

4° des procédures d’évaluation de la situation des clients, fournisseurs de premier rang et intermédiaires au regard de la cartographie des risques ;

5° des procédures de contrôles comptables, internes ou externes, destinées à s’assurer que les livres, registres et comptes ne sont pas utilisés pour masquer des faits de corruption ou de trafic d’influence. Ces contrôles peuvent être réalisés soit par les services de contrôle comptable et financier propres à la personne morale, soit en ayant recours à un auditeur externe à l’occasion de l’accomplissement des audits de certification de comptes prévus à l’article L. 823-9 du code de commerce ;

6° un dispositif de formation destiné aux cadres et aux personnels les plus exposés aux risques de corruption et de trafic d’influence ;

7° un régime disciplinaire permettant de sanctionner les salariés de la personne morale en cas de violation du code de conduite de la personne morale.

 A suivre....  Bonne fin de semaine

 

#Conditions de Travail - Ou en sommes nous ?

L'assurance-maladie publie ce mardi une nouvelle étude sur l'ampleur des troubles psychosociaux. 

C'est un risque particulièrement élevé pour les femmes et les employés dans le secteur médico-social, les transports de voyageurs, le commerce de détail.

Selon une étude publiée ce mardi par la branche AT-MP (risques professionnels) de l'assurance-maladie, il y a eu 10.000 accidents du travail pour « troubles psychosociaux » en 2016, sur un total de 626.000 accidents avec arrêt. 

 

La dépense annuelle de la branche pour les affections psychiques (stress, violences dans l'organisation ou face au public...) n'est d'ailleurs que de 230 millions d'euros, à comparer au  milliard d'euros des lombalgies et aux  800 millions d'euros des troubles musculo-squelettiques . 

Mais le phénomène n'en est pas moins inquiétant.

Primo, il y a une sous-déclaration de la nature « psychosociale » des accidents. 

La réalité serait plus proche de 20.000 que de 10.000 cas par an, selon l'assurance-maladie. 

Secundo, « dans un contexte général de réduction de la sinistralité au travail, la part des affections psychiques dans l'ensemble des accidents du travail a progressé entre 2011 et 2016 de 1 % à 1,6 % », selon l'étude. La montée de ce risque coïncide avec  une mutation plus globale des risques  : le poste de travail des ouvriers à l'usine est de plus en plus sûr, alors que les conditions de travail dans les services se tendent.

Les cadres mieux immunisés

Selon Santé publique France, les employés sont la catégorie professionnelle qui connaît « le plus grand déséquilibre entre efforts et récompenses au travail ». 

Résultat, cette catégorie est aussi la plus touchée par les affections psychiques, avec environ 85 cas pour 100.000 personnes, devant les ouvriers qualifiés (60 cas) et non qualifiés (40 cas). Les mieux immunisés sont les cadres, techniciens et agents de maîtrise (20 cas). Toutefois, cette population avertie est aussi celle chez qui les affections psychiques prennent le plus d'importance : près de 2,5 % du total des accidents du travail.

La fréquence des troubles est maximale chez les femmes trentenaires et chez les hommes quadragénaires, puis elle décroît avec l'âge. Les victimes sont le plus souvent des femmes (60 %), autour de 40 ans. Cela s'explique par la surreprésentation féminine dans les secteurs à risque. L'assurance-maladie en a repéré une douzaine, concentrant 70 % des affections psychiques pour 40 % des salariés en France.

Dépourvus de moyens ou agressés

La sphère médico-sociale regroupe 18 % des troubles à elle seule, avec les maisons de retraite et autres établissements, puis l'action sociale, et enfin la santé. Infirmiers, aides-soignants, assistants sociaux côtoient la maladie et la mort tous les jours, mais se sentent souvent dépourvus pour accomplir leur mission.

Viennent ensuite les transports (15 % des cas), le commerce de détail (13 %), des métiers traumatisés par les agressions. Les activités de courrier et de livraison sont moins visibles (5 %), mais c'est là que la fréquence des troubles est la plus élevée. L'assurance-maladie note que ces secteurs figurent aussi parmi les grands pourvoyeurs d'arrêts maladie avec délivrance de médicaments psychotropes.

En cas d'exposition prolongée, les salariés souffrant de troubles psychosociaux liés au travail,  comme un burn-out , peuvent les faire reconnaître comme des maladies professionnelles. 

Le nombre de demandes a d'ailleurs plus que quintuplé en cinq ans, de 200 en 2012 à 1.100 en 2016. 

Les durées moyennes d'arrêt sont alors supérieures à un an (400 jours), contre 112 jours en accident du travail. 

Voilà qui devrait inciter les entreprises à renforcer la prévention.

En savoir plus sur https://www.lesechos.fr/economie-france/social/0301150956878-les-affections-psych

#Evolution des Status Cadre / Non Cadre - Nego en cours

A SAVOIR: Suite à la suppression de l’Agirc, la caisse de retraite complémentaire des cadres, des négociations sur la «notion d’encadrement» vont avoir lieu du 21 décembre à mars 2018.

L’enjeu est de reconstruire un statut de l’encadrement "ENCADRE" assurant une reconnaissance de la qualification et des droits pour permettre un professionnalisme. 

CADRE/NON CADRE:en effet le respect des droits et devoirs est une nécessité - la différence doit être visible et factuelle et pas uniquement sur la fiche de paie !

La CGT et son UGICT défendront les propositions suivantes lors des négociations sur la « notion d’encadrement » qui vont s’ouvrir le 21 décembre. 

Ces questions nous concernent toutes et tous, l’enjeu c’est de gagner des droits nous permettant de redonner sens au travail, de faire primer l'éthique professionnelle sur le management par les coûts. 

Il s’agit d’arrimer les missions à l’intérêt général, gagner la reconnaissance et le paiement des qualifications, relancer l’ascenseur social avec de vrais déroulés de carrière, construire le « professionnellement engagés et socialement responsables ».  

Alors que la révolution numérique est instrumentalisée contre le salariat, le statut de l’encadrement doit permettre aux salariés qualifiés d’exercer pleinement leurs responsabilités. 

Le statut de l’encadrement doit être défini au niveau de l’ensemble des branches professionnelles. Pas question que ce soit le patronat, qui, dans l’entreprise ou la branche, puisse décider unilatéralement qui relève ou non de l’encadrement.

Le périmètre du statut de l’encadrement doit être défini à partir du contenu du travail, des fonctions exercées, du niveau de qualification et de responsabilité. Il doit couvrir la diversité de l’encadrement, et ne peut donc se limiter aux seuls encadrants

La reconnaissance salariale de la qualification, la garantie d’un déroulement de carrière et un droit à la mobilité  localement et sans sortir de son entreprise

 Alors que les écarts salariaux entre les hommes et les femmes sont d’autant plus importants que l’on monte dans la hiérarchie de l’entreprise, ces dispositions sont fondamentales pour garantir l’égalité femme/homme. Il s’agit aussi de lutter contre le déclassement dont sont notamment victimes les jeunes diplômés et l’exclusion des seniors. L’enjeu, dans le cadre de la sécurité sociale professionnelle que revendique la CGT est de gagner des droits attachés à la personne quel que soit son contrat de travail ou son employeur.

 Une protection sociale pour garantir la continuité du niveau de vie en cas de retraite, chômage, maladie ou projet familial 

Les allocations chômage ou le montant des pensions doivent être proportionnels au salaire !

L’exercice de l’éthique professionnelle et de la liberté d’expression, indispensable au plein exercice de la responsabilité 

Pour cela, l’Ugict-CGT propose la mise en place d’un droit d’alerte, de refus et d’alternative (dans lequel s’intègrerait un statut pour les lanceurs d’alerte), pour garantir l’exercice du professionnalisme contre le Wall Street management.

Évaluation et management   

Le droit à une évaluation transparente, fondée sur des critères objectifs et valorisant le collectif de travail, l’autonomie et l’initiative. 

Temps de travail  

Tout travail doit faire l’objet d’un décompte horaire, a priori ou a posteriori, les durées maximales de travail et minimum de repos doivent s’appliquer à l’encadrement, comme à l’ensemble des salariés. 

Un droit à la déconnexion doit en garantir le respect, comme pour les congés. L’objectif est de gagner une réduction effective de notre temps et charge de travail.

Note au 11/12/17 : un décryptage détaillé et une liste exhaustive de propositions sont en cours de rédaction -source : UGICT - le 11 Décembre 2017

A Suivre: Mutuelle et Accord en entreprise que ce passe t'il en cette fin d'année ?

                                                           Bonne Journée