# Stop au Lean Management..quelles alternatives ?

Dossier: STOP au "Lean Management" - Propositions pour un "Clean Management"

Décryptages

Après le contrôle des corps, incarné par Charlot dans « Les Temps modernes » durant la phase de la révolution industrielle, l’idéologie libérale des années 1980 vise au contrôle des esprits pour accompagner la mutation du capitalisme vers la financiarisation de l’économie. Les lois du management deviennent une traduction d’orientations stratégiques qui basculent vers la gestion (voir La société malade de la gestion, Vincent de Gaulejac, 2009) au détriment de la technicité, du sens du travail et du bien travailler. Engendrant une dichotomie entre les gestionnaires et le réel (Le management désincarné, Marie Anne Dujarier, 2015). Cette mutation s’accompagne d’un discours managérial qui laisse croire que « réussir sa vie professionnelle c’est réussir sa vie tout court » (Extension du domaine de la manipulation de l’entreprise à la vie privée, Michela Marzano, 2008). L’enjeu du temps libre pour s’affranchir du lien de subordination devient incontournable pour l’émancipation. 

Ces propositions pour construire le management alternatif ont pour objectif de sortir des drames humains et des gâchis sociaux et environnementaux du Wall Street management. Elles sont issues des travaux de l’Ugict-cgt et ont donné lieu aux ouvrages co-écrits par Marie-José Kotlicki et Jean-François Bolzinger (Pour en finir avec le Wall Street Management et Laissez-nous bien travailler)

La mise ne place de nouveaux droits pour l’encadrement (défini au sens large : managers, chef de projet, expert, etc.), est au cœur de la construction du management alternatif préconisé par l’Ugict-CGT. 

Il repose sur 3 axes de construction, réhabilitant le rôle central que doit occuper le travail pour construire l’alternative au modèle dominant :

• La reconnaissance des qualifications permettant leur plein exercice et la revalorisation de la technicité ;
• Des droits d’expression et d’intervention individuels et collectifs ;
• La conjugaison permanente des aspects sociaux, économiques et environnementaux.

La cohérence de ces trois axes complémentaires nécessite de les faire vivre simultanément.

Il s’agit de recouvrir le pouvoir d’agir sur le travail en permettant le plein exercice des qualifications de chacune et chacun :  

• Par la mise en place d’espaces de discussion professionnelles, permettant d’évoquer et de résoudre les difficultés rencontrées pour exercer un travail de qualité respectant les règles de l’art de leur métier.;
• Par l’élaboration collective des objectifs, qui doivent s’accompagner d’une discussion sur les incidences prévisibles et sur les moyens nécessaires;
• Par la discussion sur les moyens mis à disposition par l’employeur pour réaliser un travail de qualité conforme au métier;
• Par une évaluation du travail tenant compte de la dimension collective du travail, basée sur des critères objectifs et transparents, et reconnaissant l’apport individuel dans ce contexte;.
• Par la reconnaissance des qualifications et revalorisation de la technicité (y compris pour les métiers du tertiaire), et la lutte contre toutes les formes de discriminations.

Il s’agit de permettre à l’encadrement d’intervenir réellement pour préserver l’éthique, la qualité du travail et la confiance dans les relations de travail : 

• Par un management qui doit être orienté vers la restauration du collectif de travail, lui-même tourné vers le partage de l’expérience et du sens;
• En garantissant la liberté d’expression, notamment lors des réunions professionnelles. Les discussions collectives sur l’organisation du travail et la marche de l’entreprise doivent permettre l’expression des potentialités de création de chacun non cadre ou cadre;
• En reconnaissant le rôle contributif de l'ensemble des salariés cadre ou non, afin que le travail ne soit pas facteur de souffrance et d’aliénation, mais un moyen d’humaniser, une forme d’épanouissement des femmes et des hommes où chacun éprouve sa liberté par la création individuelle et collective;
• En reconnaissant un droit d’alerte et de propositions alternatives afin de pouvoir refuser de mettre en œuvre une directive contraire à l’éthique.

Il s’agit de promouvoir les capacités de créativité de chacune et chacun afin de construire un développement intégrant efficacité économique, sociale et environnementale :

• Avec des choix stratégiques, consolidant l’emploi, la reconnaissance des qualifications, la citoyenneté dans l’entreprise et l’exercice des libertés syndicales, y compris dans les entreprises sous-traitantes;
• En ayant un encadrement professionnellement engagés et socialement responsables doté de nouveaux droits;
• En développant la transparence des décisions, ainsi que le renforcement de l’information et de la consultation des salarié-e-s et de leurs représentants, y compris des entreprises sous-traitantes;
• En mettant en place un droit suspensif sur les grandes décisions concernant l’emploi;
• En définissant des plans d’actions sur les enjeux prioritaires sur la RSE, avec suivi d’indicateurs, sur la base d’accords négociés avec les organisations syndicales.

A chaque période historique, le prisme du travail éclaire sur les enjeux et les batailles à engager. 

Avec l’ère numérique, nous entrons dans une période charnière pour notre droit du travail et notre modèle social. La révolution numérique nous donne l’opportunité de réinterroger nos modèles économiques et de management devenus archaïques. Changer de cap nécessite de nouveaux droits pour rompre avec le modèle capitalisme en restaurant les logiques propres au service public, à l’intérêt général à la cohésion et l’égalité sociale. 

Avec les technologies et les outils numériques nous entrons dans l’ère du « travail tout le temps, de n’importe où, à partir de n’importe quel support pour accomplir une tâche professionnelle » (ATADAWAC : Any Time Any Where Any Device Any Content..) autorisé par le bureau virtuel et les réseaux. 

Les nouveaux outils de communication et l’avènement de l’internet mobile sont instrumentalisés pour prolonger le lien de subordination. 

Sur le terrain, l’Ugict-cgt a apporté une 1ère réponse à cette question en menant sa campagne « Pour le droit à la déconnexion et la réduction effective du temps de travail » (https://droitaladeconnexion.info),  ouvrant le débat sur ce sujet en France, en écho aux initiatives prises en Allemagne par le syndicat IGMetall (http://www.ugict.cgt.fr/options/editos/pour-un-droit-a-la-deconnexion).

Les premières avancées obtenues dans certaines entreprises, contenus dans notre guide  pour les équipes syndicales  montrent qu’il n’y a pas de fatalisme à avoir. 

Rien n’est écrit d’avance, surtout lorsqu’on cherche à écrire nous-même l’avenir en construisant les droits nouveaux. 

"On  peux entendre, vous vous plainiez des conditions mais nous n'avons pas de propositions souvent mais vous ne proposez rien d'alternatifs" , voilà de quoi démontrer que des alternatives existent et des propositions sont faites.

Mais hélas les projets d'accords comme le HR3.0 et l'accord sur le Télétravail (en cours de négociations) sont faites uniquement avec les élus majoritaires, que sont les élus de la CFDT et CFTC. 
Réunions auxquels nous ne sommes pas conviés et auxquels nous ne pouvons donc rien apporter au débat en terme d'avancées sociales. 

De plus les réunions de type "médicaments appelés "IFED, Vaccins, Cachets.." auxquels on vous convie ou autres solutions performances... sont elles la solution ? " évidemment que non !

Nous avons des idées et des propositions bien réelles , rejoignez-nous si vous aussi vous ne pouvez pas vous résigner a subir une politique qui n'a rien de sociale.  

REJOIGNEZ-NOUS ENSEMBLE TOUT EST POSSIBLE !

                                                              Bonne fin de semaine