#TRACT DU 09 OCTOBRE 2018

 

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Alors que les attaques n’ont rarement été aussi nombreuses envers nos libertés individuelles et collectives, envers nos acquis ou nos conquis sociaux ; les salariés, les retraités, les privés d’emploi et les étudiants n’ont eu de cesse de se mobiliser tout au long de l’année, pour porter un autre projet de société, vecteur de justice sociale, de paix et d’amélioration de nos conditions de travail et de vie.

Ensemble, refusons d’être étranglés par la financiarisation de l’économie et mettons en avant nos propositions pour une réelle répartition des richesses.

Parce que le SALAIRE (pensions, revenus…) est l’une des préoccupations premières des salariés, retraités, privés d’emploi et étudiants; parce que  leurs augmentations est une obligation pour une vie décente, pour un réel financement de la protection sociale (retraite, sécurité sociale…), si chère et indispensable à toutes et tous, et ce tout au long de notre vie, allons tous ensemble à la bataille pour gagner notre dû !

La CGT revendique : le SMIC à 1800 € ; la réduction du temps de travail sans perte de salaire ; la retraite a 60 ans a taux plein…

Avec l’intersyndicale, la CGT appelle l’ensemble des salariés du public et du privé, à la grève le 9 octobre, afin de mettre en commun l’ensemble de nos revendications pour se donner les moyens de gagner : Protection sociale, emplois, salaires, pensions, conditions de travail, garanties collectives, services publics, libertés syndicales… Les bonnes raisons de se mobiliser ne manquent pas !

#Dossier du vendredi - Droit à la déconnexion : et s’il devait aussi s’appliquer durant les heures de travail ?

 

En 2016, la France légiférait sur ce qui semble désormais être une nécessité : la déconnexion. Si certains ont critiqué cette loi, tantôt pour son caractère liberticide, tantôt pour son caractère trop peu contraignant, une chose est sûre : elle a permis de lever le voile sur ce qui est en passe de devenir un sujet de société. Pour autant, au regard de certaines connaissances en neurosciences, cette mesure n'apporte que des réponses très superficielles à un problème grandissant.

Deux ans après le vote du droit à la déconnexion, la Silicon Valley vient de se mettre en ordre de marche : les prochaines versions android et iOS, présentes dans tous nos smartphones, devraient nous fournir des outils pour prendre conscience du temps que nous passons devant notre écran, et peut-être ainsi nous inciter à le limiter. Après avoir fourni tant d’efforts pour maintenir notre attention sur nos écrans, les GAFA semblent donc désormais vouloir nous aider à y résister !

 

Reconnaitre la vulnérabilité de notre cerveau face à la sur-connexion

Et en effet l'hyper-connexion ne concerne pas que les usages des emails en dehors des heures de travail, elle est également présente tout au long de la journée de travail. Et dans ce domaine, il faut l’admettre, les géants du digital ont évidemment une longueur d'avance sur nos législateurs. Tristan Harris, ancien ingénieur de Google, nous alerte depuis quelques années : nous sommes faibles dans la guerre qui a lieu entre nos cerveaux et le monde numérique.

Cette faiblesse provient du fait que l'attention est une ressource limitée et fragile. En effet, notre attention fonctionne comme un filtre à l’intérieur de notre cerveau. Elle sélectionne ce qui est important au détriment de ce qui ne l’est pas. Grace à elle, notre cerveau peut alors traiter uniquement les informations les plus pertinentes dans un contexte donné. Mais cette fonction ne dépend pas aussi souvent qu'on le croit de notre seule volonté. Et dans certains contextes, cela peut s'avérer très utile ! Ainsi, lorsqu’un élément extérieur survient, notre attention se porte automatiquement sur celui-ci pour nous permettre d’agir. C'est justement ce phénomène de capture attentionnelle qu'exploitent les fenêtres pop-up… Notre cerveau va alors utiliser des ressources cognitives pour traiter ce nouvel élément apparaissant dans notre environnement, ressources qui se déportent de la tâche en cours. Et cela a un coût, puisque ces interruptions, qu'elles soient voulues (comme dans le cas du fameux mais irréaliste “multi-tasking”) ou subies (comme avec les notifications), interfèrent avec notre mémoire de travail, favorisant ainsi le risque de surcharge cognitive  et diminuant nos performances ! [1]

Il faut protéger nos ressources cognitives par de meilleures pratiques de connexion

Nous évoluons désormais dans un monde de sollicitations permanentes, dans nos vies comme au travail. De plus en plus, la valeur créée par le travail repose sur le traitement d’un flux incessant d’informations. Or pour pouvoir capter, traiter, mémoriser ou restituer les informations utiles, il est essentiel de filtrer correctement ces informations. Une erreur serait de penser que plus d’informations circulant dans l'entreprise engendrent nécessairement plus d’efficacité. Or notre cerveau a des limites, et les environnements de travail qui ne les prennent pas en compte réduisent de fait notre bien-être et notre efficacité.
Il est bien sur évident que nous devons avoir la possibilité et les capacités de déconnecter en dehors du travail. La loi de 2016 a d'ailleurs pour objectif d'encadrer ces pratiques. Mais, il est tout aussi crucial d’apprendre à réguler ses pratiques de connexion durant les heures de travail ! En effet, nul n’est capable d’être entièrement attentif en réunion lorsque s'affichent à l'écran boite mail et/ou notifications des réseaux sociaux. Et cette problématique d'une concentration pleine et entière se pose également en dehors des salles de réunion. Des données suggèrent qu’un salarié serait interrompu en moyenne toutes les 3 minutes sur sa journée de travail [2]. Dès lors, comment pouvons-nous demander la réalisation de tâches cognitives complexes ?
Heureusement, il est tout à fait possible de reprendre la main sur nos pratiques de (dé)connexion, au travail comme en dehors. Et pour cela, nul besoin d'attendre de nouvelles législations. À la manière de Google et Apple, les organisations peuvent et doivent permettre à leurs collaborateurs de prendre conscience de leurs pratiques de connexion. C'est seulement lorsque que cette prise de conscience aura eu lieu qu'il sera possible d'expérimenter de nouveaux comportements face au digital, pour plus de bien-être et de performances.

 

Force est de constater que nous sommes bien loin de ces préconisations d'autant tout est fait pour équiper les salariés qui sont connectés a 1000% avec l'entreprise soir et week-end et dont on trouve presque anormale le fait de ne pas l'être...cependant le DIGITAL utilisé par tous ne doit pas faire oublier les conséquences elle bien réelle sur la santé des salariés et la qualité de vie et ceci de façon invisible. 

Bonne fin de semaine et bon Week-end.

---------------------------------------------------------------------------------------- [1] Clapp WC, Rubens MT, Gazzaley A (2010) Mechanisms of working memory disruption by external interference. Cereb Cortex.
[2] Gonzàlez V.M. and Mark G. (2004). Constant, Constant, Multi-tasking Craziness”: Managing Multiple Working Spheres. HCI Letter.

source:l'usine nouvelle - Octobre 2018.

#Accord Cadre - Définition Bis

Définition de l'encadrement: la négociation reprend la semaine prochaine

La négociation entre syndicats et patronat sur la définition de l'encadrement, suspendue depuis la mi-mars, va reprendre cette semaine, alors que le Medef a désigné son nouveau chef de file pour ces discussions, a-t-on appris jeudi de sources concordantes.

Syndicats et patronat avaient lancé fin 2017 cette négociation sur l'encadrement qui découle de la disparition programmée de l'Agirc, régime de retraite complémentaire spécifique des cadres.

Celui-ci fusionnera en 2019 avec l'Arrco, régime de retraite complémentaire pour tous les salariés du privé.

Lors de l'accord trouvé en octobre 2015 entre trois syndicats (CFDT, CFE-CGC, CFTC) et le patronat pour renflouer les retraites complémentaires, la CFE-CGC avait conditionné sa signature à l'ouverture d'une négociation pour définir l'encadrement dans un accord national.

Succédant à Serge Vo-Dinh, parti "pour des raisons personnelles", le directeur général du Medef, Michel Guilbaud, va piloter cette négociation pour l'organisation patronale, a déclaré à l'AFP un porte-parole du Medef.

Le départ de M. Vo-Dinh avait conduit le Medef à annuler les réunions bilatérales prévues à la rentrée. Le Medef "nous a proposé des dates de réunions bilatérales, le 26 septembre et le 1er octobre, mais aucune date de réunions plénières", a indiqué Pascale Coton, vice-présidente confédérale de la CFTC, qui sera reçue mercredi. Maintenant, "il faut aller vite", a-t-elle souhaité, mettant en garde contre "des négociations a minima".

La CFE-CGC, qui a aussi rendez-vous mercredi, estime possible d'aboutir à un accord avant la fin de l'année, a indiqué son secrétaire national, Gérard Mardiné, alors que l'élection du patron du Medef avait bloqué la négociation au printemps. "Chacun a travaillé de son côté. On va voir dans quel état d'esprit est chaque délégation", a-t-il ajouté.

Pour l'Ugict-CGT, qui a rendez-vous "le 1er octobre avec le Medef", ces réunions marquent "un frémissement de reprise". Mais "on repart à zéro après avoir perdu beaucoup de temps", a regretté Marie-José Kotlicki, secrétaire générale du syndicat CGT des ingénieurs, cadres et techniciens.

"Les choses semblent bouger. Espérons que cela soit dans le bon sens", a souligné Eric Peres, secrétaire général de FO-Cadres.

Seulement deux réunions plénières ont eu lieu jusqu'à présent.

La notion d'encadrement n'est pas définie dans le code du travail. Ses contours reposent essentiellement sur la convention fondatrice de l'Agirc en 1947, qui liste les bénéficiaires automatiques du statut cadre, et sur un accord national interprofessionnel de 1983.

En savoir plus : Présentation CGT (PPS)  Disponible en téléchargement ICI

 A suivre 

Source: NotreTemps.com

#Paradis Fiscaux et Multi Nationale

L’hypertrophie des paradis fiscaux dans les profits des multinationales

Les entreprises multinationales sont, par essence, susceptibles de manipuler la localisation comptable de leur activité. Elles peuvent donc répartir leurs profits entre les différentes juridictions fiscales dans lesquelles elles ont des filiales. Plusieurs instruments peuvent être utilisés à cette fin : la manipulation des prix de transfert sur les transactions entre filiales d’un même groupe (échanges de biens ou de services), ou encore la localisation de dettes ou d’actifs générant des revenus au sein du groupe (brevets, marques, dette, etc.). Quelles qu’elles soient, ces pratiques d’évitement fiscal affectent les profits déclarés par les multinationales dans les différents pays. En conséquence, elles génèrent artificiellement des flux internationaux de dividendes entre filiales et maisons mères, des pays à faible fiscalité vers ceux à fiscalité élevée

Elles biaisent donc les statistiques officielles sur les échanges de chaque pays avec le reste du monde : les balances des paiements nationales, mais aussi et surtout les revenus des investissements directs à l’étranger (IDE), qui mesurent les revenus liés à l’activité des multinationales nationales à l’étranger. Autrement dit, les paradis fiscaux redessinent la carte mondiale des profits des multinationales bien au-delà de leur importance économique, étant donné l’ampleur de l’évitement fiscal international.

Nous retenons ici la liste de paradis fiscaux proposée par Hines et Rice en 1994, liste où figurent des pays comme l’Irlande, le Luxembourg, la Suisse, Chypre, Hong Kong, Macao, ainsi qu’une myriade de petites îles du Pacifique et de l’Atlantique. Cet ensemble de pays ne pèse que 2,6 % du PIB mondial en 2016. Il apparaît pourtant central dans la localisation des revenus des multinationales : 22 % des flux de revenus d’IDE dans le monde étaient en provenance, ou à destination, d’un paradis fiscal en 2016 (voir graphique 1, où les flux dont il est question représentent la moyenne des crédits et des débits des revenus d’IDE). C’est donc plus d’un cinquième des flux mondiaux de revenus des multinationales qui passent par un paradis fiscal, soit près de 10 fois plus que ce que la taille économique de ces pays impliquerait !

Le rôle des paradis fiscaux semble par ailleurs s’accroître au cours du temps, puisque leur part a augmenté de cinq points entre 2005 et 2016, au détriment de celle des pays à hauts revenus (au sens de la classification établie par la Banque mondiale). Hors pays à hauts revenus, la part du groupe des paradis fiscaux dans les flux moyens de revenus d’IDE dépasse l’ensemble des autres zones, et notamment les grands émergents.

Forts excédents sur le poste des revenus de prêts intra-groupe

Les profits des multinationales réalisés à l’étranger, enregistrés dans la balance des paiements sous le poste des revenus d’IDE, revêtent plusieurs formes. Ils peuvent être distribués, réinvestis ou remboursés au titre des prêts que les maisons mères consentent à leurs filiales (ou l’inverse). Au sein des revenus d’IDE, les intérêts intra-groupe apparaissent clairement comme une spécialité des paradis fiscaux. C’est ce que montre le graphique 2, qui représente les soldes (crédits moins débits) de revenus d’IDE par sous-catégorie. Les paradis fiscaux sont ainsi le seul groupe de pays à présenter un surplus du poste des intérêts intra-groupe, les deux autres postes des revenus d’IDE – dividendes et bénéfices réinvestis – étant déficitaires.

L’image des paradis fiscaux rendue par les statistiques de revenus d’IDE est cohérente avec des stratégies d’évitement fiscal des multinationales. Les prêts consentis par les sièges sociaux, localisés dans les paradis fiscaux, aux filiales du groupe, localisées dans des pays à fiscalité élevée, permettent de réduire la facture fiscale en raison de la déduction des intérêts d’emprunt. Intérêts que l’on retrouve au crédit des balances courantes des paradis fiscaux au titre des intérêts intra-groupe.

Ces revenus, ajoutés à ceux générés par la localisation d’autres actifs intangibles (brevets, marques), ou encore à la manipulation des prix de transfert, génèrent des bénéfices comptables pour les multinationales dans les paradis fiscaux. Ces bénéfices sont ensuite transférés à leurs maisons mères dans les pays à hauts revenus, sous la forme de dividendes ou de bénéfices réinvestis. Les pays à hauts revenus perçoivent ainsi plus de revenus-actions (dividendes et bénéfices réinvestis) qu’ils n’en versent au reste du monde, là où les paradis fiscaux sont déficitaires.

La place disproportionnée des paradis fiscaux dans les profits des multinationales révèle bien l’ampleur de l’évitement fiscal qui apparaît dans les statistiques officielles de balance des paiements. Ces faits stylisés rejoignent et confirment les résultats établis sur la base des statistiques de compte nationaux : l’économiste français Gabriel Zucman estime ainsi que 40 % des profits seraient détournés vers les paradis fiscaux chaque année.

Il faut le savoir !

source: Marianne.net

#Digital - Google US ou Qwant EU ?.

Un Article sur le DIGITAL  - A Savoir 

En lançant Qwant Pay, Qwant Maps et Qwant Mail, l’entreprise française veut proposer une alternative à l’écosystème de Google qui n’exploite pas les données personnelles pour cibler de la publicité.  Lorsque Qwant a lancé son moteur de recherche français en 2013, beaucoup d’internautes ont réagi avec du sarcasme. Aujourd’hui, l’entreprise est cependant toujours là.  Et au fur et à mesure que le public se rend compte de l’importance de ses données personnelles, Qwant gagne en notoriété.  En effet, à l’instar de DuckDuckGo aux Etats-Unis, le moteur de recherche se positionne comme un anti-Google.  Certes, il gagne de l’argent grâce à de la publicité.  Mais contrairement à la firme de Mountain View, il n’utilise pas les données personnelles de ses utilisateurs pour cibler ces publicités.
Ainsi, après le scandale Cambridge Analytica, le trafic de Qwant est passé de 48 millions de visiteurs à 70 millions de visiteurs par mois.  Qwant intègre désormais aussi le Top 1000 des sites les plus visités dans le monde.  Et alors qu’il faisait 3,5 millions d’euros de chiffre d’affaire en 2017, cette année, l’entreprise vise les 10 millions.
Le trafic de Qwant est encore très petit par rapport à celui de Google en Europe.  Mais l’entreprise affiche beaucoup d’optimisme.

Si la cause est noble, Qwant fait office de David contre le Goliath que représente Google, à tel point qu'il est difficile de croire qu'il puisse vraiment lui faire de l'ombre. Pour autant le petit Français fait son bonhomme de chemin, y compris à l'international. "En Allemagne la progression est très forte, de 200% en octobre et en décembre. Mais tous nos serveurs sont en France, ce qui nous désavantage sur les comparateurs", reprend le dirigeant. L'Allemagne représente aujourd'hui 29% du trafic de Qwant, l’Italie fait 8%, suivie du Luxembourg, de la Belgique, de la Suisse, du Portugal et de la Chine (des Européens basés en Chine, s'entend). Sans surprise, la France reste en tête avec 44%.

Un anti-Google complet ?

Le 14 juin 2018, elle a inauguré ses nouveaux locaux à Paris, et en a profité pour annoncer quelques nouveautés à venir. 
En effet, Qwant ne va pas se contenter d’être concurrent de Google dans la recherche. 
Au mois de septembre, l’entreprise lancera un concurrent de Gmail (Qwant Mail), un concurrent de Google Maps (Qwant Maps) et un concurrent de Google Pay (Qwant Pay).
D’autres produits ont également été évoqués, comme le moteur de recherche sportif Qwant Sports, qui s’ajoutera aux autres variantes du moteur de recherche principal : Qwant Games pour les jeux, Qwant Junior pour les enfants et Qwant Music.
En substance, l’entreprise a l’ambition de proposer un écosystème complet, qui sera une alternative à celui de Google, mais sans l’utilisation des données personnelles pour le ciblage publicitaire.
Et plus qu’une question de vie privée, la croissance de Qwant est également une bonne chose pour la souveraineté numérique de l’Europe. 

 
"Qwant est une réponse à tous les sceptiques qui pensent qu’on ne peut pas lutter face à Google. 

D'autres solutions sont présentent sur le marché , au moment ou l'on doit faire de plus en attentions a la gestion de nos données et avec la mise en place de la RGPD et avec les nouvelles obligations de l'entreprise , pourquoi ne pas faire le choix de changer et reprendre la main ou limiter l'utilisation de ces données, le navigateur et le moteur de recherche étant un point important du digital, peux être est-il temps de modifier quelques utilisations courantes ? 

En Savoir plus: http://www.qwant.com

Source:  pressecitron.net

#Entreprise Libérée - La cage de verre

Améliorer l’engagement, le bien-être et l’autonomie du salarié, tout en boostant l’attractivité de l’entreprise… Voilà les promesses de l’entreprise libérée. Mais derrière ces objectifs, que se cache-t-il vraiment ? Les salariés sont-ils réellement plus heureux ? Est-ce forcément un gage de rentabilité et d’efficacité ?

Rendre l’entreprise plus productive par l’autonomie des collaborateurs. C’est ainsi que l’on pourrait résumer le principal objectif des dirigeants qui se lancent dans la libération de leur organisation. Si l’idée n’est pas nouvelle, elle a fait des émules en France depuis la publication en 2009 de l’ouvrage d’Isaac Getz et de Brian Carney, Liberté et Cie. “L’entreprise libérée c’est une combinaison de choses existantes et qui implique que l’on cherche à donner plus d’autonomie et de responsabilités aux collaborateurs. Avec le sous-entendu que cela favorisera forcément leur engagement et donc la productivité de l’entreprise”, analyse François Geuze, ancien DRH et consultant pour le cabinet E-consulting RH.

Ainsi, ce nouveau mode d’organisation répondrait aux attentes des collaborateurs qui se sentent, il est vrai, de moins en moins impliqués dans leur entreprise. En témoigne l’étude réalisée conjointement par Steelcase et Ipsos en 2016. Les résultats, à l’époque, étaient sans appel et démontraient que seuls 5 % des salariés français estimaient être très engagés dans leur travail et très satisfaits de leur entreprise. Un chiffre bien en dessous de la moyenne mondiale qui atteignait 13 %. A contrario, ils étaient 18 % à se déclarer désengagés de leurs missions quotidiennes, soit 7 points de plus que la moyenne mondiale (11 %). Dans ce contexte, pas étonnant que les entreprises cherchent des solutions pour inverser la tendance et rendre ainsi leurs organisations plus productives.

Dégraissage d’effectifs

Mais derrière la présentation idéale souvent faite de ce nouveau mode d’organisation, se cachent un certain nombre d’écueils voire de dangers dans lesquels il est difficile de ne pas tomber. Le premier étant de penser l’entreprise libérée comme un moyen de faire des économies structurelles. “C’est souvent ce qui est valorisé quand on parle d’entreprise libérée, c’est-à-dire que la décision devenant collective, on va réduire le nombre de procédures, de reporting voire de managers. Tout ce qui peut avoir un impact sur la productivité. Mais si l’on pense de cette façon-là, on oublie qu’on cherche l’implication et l’engagement des collaborateurs”, détaille Henri Sendros-Mila, président de la Chambre professionnelle de la médiation et de la négociation.

Auchan figure parmi les sociétés qui ont tenté l’expérience avant de rebrousser chemin. L’enseigne, qui a testé ce nouveau modèle de management dans l’un de ses magasins à Saint-Quentin en 2015, a été accusée d’avoir misé sur l’entreprise libérée pour dégraisser ses effectifs. “Ce thème n’est plus d’actualité. Nous ne reviendrons pas dessus, nous précise-t-on. Nous avons eu des expérimentations en ce sens, mais aujourd’hui, la notion d’entreprise libérée n’est plus au cœur de notre démarche managériale et de notre projet humain.” Bien souvent, il est vrai, quand une entreprise libère son organisation, cela est interprété et analysé par le spectre de la réduction d’effectifs. Que ce soit une volonté ou non des dirigeants…

Mais l’entreprise libérée poserait d’autres problèmes. Parmi eux, le fait qu’au final les décisions stratégiques importantes ne sont pas laissées aux mains des collaborateurs. “Les responsabilités qui étaient celles des managers ne sont pas données aux équipes mais reviennent à la direction”, affirme François Geuze. Surtout, c’est la façon dont est présenté le concept qui est dérangeant, laissant croire que la prise de décisions peut se faire simplement et collectivement. “Or les entreprises qui adoptent le principe de libération veulent être plus rapides dans leur prise de décisions. Il faut être lucide, à un moment donné, cela ne peut pas se faire à 50 personnes”, assure Pascal Grémiaux, fondateur d’Eurécia, logiciel de GRH.

« La libération de l’organisation c’est d’abord l’occasion de se séparer de l’encadrement intermédiaire »

Concentration de pouvoirs

Les défenseurs de l’entreprise libérée l’assurent toutefois : les managers n’ont pas disparu et les choix importants sont effectués par des personnes volontaires, dans la majorité des cas cooptées par les autres collaborateurs. “Penser que l’entreprise libérée supprime les managers, c’est une grosse erreur et surtout un raccourci, estime Damien Richard, enseignant-chercheur à l’Inseec Business School. La différence c’est qu’ils voient leur rôle évoluer et deviennent des coachs accompagnant la prise de décision. Bien souvent, ils sont élus par leurs pairs, les autres salariés de l’entreprise.”

Choisir qui sera son manager, c’est ce qu’il se passe depuis 2009 chez Chrono Flex, spécialisé dans le dépannage de flexibles hydrauliques. “Chaque équipe élit son ‘team leader’, pour 3 ans. Avec lui, les employés s’auto-organisent et construisent leur projet chaque année. Attention, cela ne se fait pas n’importe comment mais selon la vision de l’entreprise, explique Alexandre Gérard, président de Chrono Flex. Ce sont eux qui sont mis à contribution pour acter des choix importants et stratégiques, avec l’aide de leurs équipes. Le pouvoir collectif ne veut pas dire que l’on sera 150 à décider de la couleur du papier peint, au contraire.”

Chacun pourra se faire son avis mais force est de constater qu'il faut analyser ,ce qui semble d'un premier abord comme une évolution positive et attendue par les salariés !

Cet article a été initialement publié dans le n°114 de Courrier Cadres (avril-mai 2018)

Source: Courrier CADRE

#Dossier Teletravail - ce qui aurait put être mis en place..

 Alors que le gouvernement avec les ordonnances de la loi dite « Travail », a fait le choix de réformer unilatéralement le télétravail, ce guide vise à réhabiliter la négociation collective comme levier pour gagner des avancées pour les salarié·e·s.

En effet, contrairement à ce qu'avaient unanimement prévu les acteurs sociaux dans l’Accord National Interprofessionnel de 2005 et dans les conclusions de la « Concertation sur le développement du télétravail et du travail à distance », les ordonnances suppriment notamment :

• L’obligation de négocier un accord d’entreprise et de branche encadrant le télétravail. Désormais une charte unilatérale de l’employeur suffira.
• L’obligation de négocier avec le salarié·e un avenant à son contrat de travail et de définir de façon concertée ses horaires de travail.
• La prise en charge par l’employeur des équipements du télétravail.

Seule avancée gagnée par la CGT : la présomption d’accident du travail pour les télétravailleurs et télétravailleuses.

Pourtant, il y a urgence à encadrer le télétravail qui concerne de plus en plus de salarié·e·s, essentiellement parmi les ingés, cadres et tech. 6 % des salariés et 17 % des cadres sont reconnus comme télétravailleurs. 

Ce sont même 19 % des salariés et 42 % des cadres qui exercent en télétravail de façon informelle, c’est-à-dire non prévue dans le contrat de travail et sans droits associés. S’ajoute le développement du travail à distance en situation de mobilité (nomadisme) lié à l’essor de l’internet mobile qui renforce la nécessité d’encadrer les nouvelles formes de télétravail.

En s’appuyant sur les aspirations des ingés, cadres et tech, l’Ugict-CGT a pour objectif de gagner des accords collectifs protecteurs, assurant la redistribution aux salarié·e·s des gains de productivité de 10 à 30 % générés par le télétravail¹.

Le guide dresse un état des lieux du télétravail en France après les dernières évolutions législatives et liste les dispositions à intégrer dans les accords collectifs pour mettre en place un cadre protecteur pour les salarié·e·s. Il est illustré par des exemples concrets issus d’accords d’entreprises.

 

Un dossier complet a partager en téléchargement ICI

 

Source et en savoir plus:  

1. http://www.ugict.cgt.fr/ugict/presse/lugict-cgt-publie-le-guide-du-teletravail 
2. Dossier au format PDF: TRAVAIL-2018-web2.pdf  
3. L’ensemble de ses propositions sont en ligne avec l’avenir sur ce site : https://lenumeriqueautrement.fr/