Améliorer l’engagement, le bien-être et l’autonomie du salarié, tout
en boostant l’attractivité de l’entreprise… Voilà les promesses de
l’entreprise libérée. Mais derrière ces objectifs, que se cache-t-il
vraiment ? Les salariés sont-ils réellement plus heureux ? Est-ce
forcément un gage de rentabilité et d’efficacité ?
Rendre l’entreprise plus productive par l’autonomie des
collaborateurs. C’est ainsi que l’on pourrait résumer le principal
objectif des dirigeants qui se lancent dans la libération de leur
organisation. Si l’idée n’est pas nouvelle, elle a fait des émules en
France depuis la publication en 2009 de l’ouvrage d’Isaac Getz et de
Brian Carney, Liberté et Cie.
“L’entreprise libérée c’est une combinaison de choses existantes et qui
implique que l’on cherche à donner plus d’autonomie et de
responsabilités aux collaborateurs. Avec le sous-entendu que cela
favorisera forcément leur engagement et donc la productivité de
l’entreprise”, analyse François Geuze, ancien DRH et consultant pour le cabinet E-consulting RH.
Ainsi, ce nouveau mode d’organisation répondrait aux attentes des
collaborateurs qui se sentent, il est vrai, de moins en moins impliqués
dans leur entreprise. En témoigne l’étude réalisée conjointement par Steelcase et Ipsos en 2016.
Les résultats, à l’époque, étaient sans appel et démontraient que seuls
5 % des salariés français estimaient être très engagés dans leur
travail et très satisfaits de leur entreprise. Un chiffre bien en
dessous de la moyenne mondiale qui atteignait 13 %. A contrario, ils
étaient 18 % à se déclarer désengagés de leurs missions quotidiennes,
soit 7 points de plus que la moyenne mondiale (11 %). Dans ce contexte,
pas étonnant que les entreprises cherchent des solutions pour inverser
la tendance et rendre ainsi leurs organisations plus productives.
Dégraissage d’effectifs
Mais derrière la présentation idéale souvent faite de ce nouveau mode
d’organisation, se cachent un certain nombre d’écueils voire de dangers
dans lesquels il est difficile de ne pas tomber. Le premier étant de
penser l’entreprise libérée comme un moyen de faire des économies
structurelles. “C’est souvent ce qui est valorisé quand on parle
d’entreprise libérée, c’est-à-dire que la décision devenant collective,
on va réduire le nombre de procédures, de reporting voire de managers.
Tout ce qui peut avoir un impact sur la productivité. Mais si l’on pense
de cette façon-là, on oublie qu’on cherche l’implication et
l’engagement des collaborateurs”, détaille Henri Sendros-Mila, président de la Chambre professionnelle de la médiation et de la négociation.
Auchan figure parmi les sociétés qui ont tenté l’expérience avant de rebrousser chemin. L’enseigne, qui a testé ce nouveau modèle de management
dans l’un de ses magasins à Saint-Quentin en 2015, a été accusée
d’avoir misé sur l’entreprise libérée pour dégraisser ses effectifs. “Ce thème n’est plus d’actualité. Nous ne reviendrons pas dessus, nous précise-t-on. Nous
avons eu des expérimentations en ce sens, mais aujourd’hui, la notion
d’entreprise libérée n’est plus au cœur de notre démarche managériale et
de notre projet humain.” Bien souvent, il est vrai, quand une
entreprise libère son organisation, cela est interprété et analysé par
le spectre de la réduction d’effectifs. Que ce soit une volonté ou non
des dirigeants…
Mais l’entreprise libérée poserait d’autres problèmes. Parmi eux, le
fait qu’au final les décisions stratégiques importantes ne sont pas
laissées aux mains des collaborateurs. “Les responsabilités qui étaient celles des managers ne sont pas données aux équipes mais reviennent à la direction”,
affirme François Geuze. Surtout, c’est la façon dont est présenté le
concept qui est dérangeant, laissant croire que la prise de décisions
peut se faire simplement et collectivement. “Or les entreprises qui
adoptent le principe de libération veulent être plus rapides dans leur
prise de décisions. Il faut être lucide, à un moment donné, cela ne peut
pas se faire à 50 personnes”, assure Pascal Grémiaux, fondateur d’Eurécia, logiciel de GRH.
« La libération de l’organisation c’est d’abord l’occasion de se séparer de l’encadrement intermédiaire »
Concentration de pouvoirs
Les défenseurs de l’entreprise libérée l’assurent toutefois : les
managers n’ont pas disparu et les choix importants sont effectués par
des personnes volontaires, dans la majorité des cas cooptées par les
autres collaborateurs. “Penser que l’entreprise libérée supprime les managers, c’est une grosse erreur et surtout un raccourci, estime Damien Richard, enseignant-chercheur à l’Inseec Business School.
La différence c’est qu’ils voient leur rôle évoluer et deviennent des
coachs accompagnant la prise de décision. Bien souvent, ils sont élus
par leurs pairs, les autres salariés de l’entreprise.”
Choisir qui sera son manager, c’est ce qu’il se passe depuis 2009 chez Chrono Flex, spécialisé dans le dépannage de flexibles hydrauliques. “Chaque
équipe élit son ‘team leader’, pour 3 ans. Avec lui, les employés
s’auto-organisent et construisent leur projet chaque année. Attention,
cela ne se fait pas n’importe comment mais selon la vision de
l’entreprise, explique Alexandre Gérard, président de Chrono Flex. Ce
sont eux qui sont mis à contribution pour acter des choix importants et
stratégiques, avec l’aide de leurs équipes. Le pouvoir collectif ne
veut pas dire que l’on sera 150 à décider de la couleur du papier peint,
au contraire.”
Chacun pourra se faire son avis mais force est de constater qu'il faut analyser ,ce qui semble d'un premier abord comme une évolution positive et attendue par les salariés !
Cet article a été initialement publié dans le n°114 de Courrier Cadres (avril-mai 2018)
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