#Actu - A savoir Egalité - H/F

Le 8 mars à 15h40 : Pour l'Égalité H/F

 
En 2017, nous voulons que cessent enfin les inégalités au travail, en termes de salaires, d’accès à l’emploi, de carrière, de temps de travail. Nous voulons l’égalité salariale et la revalorisation des salaires dans les métiers à prédominance féminine.
En 2017, nous voulons que soit garanti le droit d’accès à l’avortement, à la contraception dont la légitimité est sans cesse remise en cause. Nous voulons un égal accès à la santé et aux services publics garants d’une égalité de traitement pour toutes et tous.
En 2017, nous voulons que cessent les violences sexuelles et sexistes à l’encontre des femmes : au travail, dans l’espace public comme à la maison.
En 2017 nous voulons des politiques volontaristes contre les stéréotypes de genre : à l’école, dans les médias, dans la vie publique et privée.
En 2017 nous voulons le partage des tâches domestiques et des services publics de prise en charge de la petite enfance et des personnes âgées dépendantes.
Les femmes sont toujours payées en moyenne un quart de moins que les hommes. Ceci signifie donc que chaque jour, elles travaillent gratuitement à partir de 15h40.

Aussi, nous appelons à faire du 8 mars 2017 une journée d’actions et de grèves pour les droits des femmes.

Pour refuser le travail gratuit et exiger l’égalité professionnelle, nous appelons à des arrêts de travail à 15h40 dans toute la France et sur tous les lieux de travail.
Montrons que nos luttes sont des conditions nécessaires et indispensables pour l’émancipation des femmes et des peuples.
Et montrons que nous devons toutes et tous rester solidaires, vigilantes et combatives pour renforcer nos acquis et obtenir de nouveaux droits.

Le 8 mars à 15h40 : toutes et tous dans l’action.
Inscrivez-vous sur le site 8mars15h40.fr

Source: http://cgt.fr/-Le-8-mars-a-15h40-toutes-et-tous-
 

Dossier du Vendredi: Les jeunes et l'emploi précaire

OUVRIR DES PERSPECTIVES POUR L'AVENIR DES JEUNES EN ENTREPRISES

  

HISTORIQUE:
En Mars 2012, lUGICT-CGT et l'UNEF interpellaient les candidats à la présidentielle.
En Juin 2012, nous présentions une proposition de loi cadre pour l'emploi des jeunes.
Cette interpellation à contribué à placer l'enjeu de la jeunesse au coeur du débat de 2012, et a permis d'arracher la prise en compte des années d'apprentissage pour le calcul de la retraite (2013), une loi réglementant les stages en entreprise (2014) , et la mise en place d'une aide à la recherche du premier emploi (2016).
Cependant la promesse d'accorder la priorité à la jeunesse n'a pas été tenue par Mr François Hollande  et la situation des jeunes en 2016 ne s'est pas améliorée.
Les jeunes diplômés ont encore plus de difficulté à accéder à l'emploi qu'en 2012. 

Pour les jeunes, c’est toujours la crise, avec :


•  Un fort chômage, même si le diplôme protège : 25 % des diplômé-e-s à bac +2 ou plus, ont passé au moins 6 mois au chômage durant leurs 3 premières années d’insertion.

•  Une difficulté d’accès au CDI : environ un tiers des jeunes diplômé-e-s du supérieur n’accède pas au CDI 3 ans après la sortie du système éducatif.

•  Le déclassement: le premier salaire d’un jeune diplômé à bac +2/3 est de 1350 € net, il s’élève à 1860 € net pour les diplômés de Master et 2000 € net pour les docteurs.

•  Des discriminations racistes, sexistes ou liées à l’origine sociale, avec une situation moins favorable à niveau de diplôme équivalent.
  Pourquoi ? Parce qu’à l’exception des mesures obtenues par la mobilisation des jeunes et des salariés, les dispositifs mis en place se sont fondés sur des incitations par des exonérations de cotisations sociales aussi coûteuses qu’inefficaces. Parce que pour le MEDEF, les jeunes sont seulement vus comme un instrument de dumping pour faire baisser le niveau de protection sociale de l’ensemble des salariés
• Les contrats de générations ont fait un flop, faute de dispositif contraignant.
• Les emplois d’avenir et la Garantie jeune, s’ils ont amélioré la situation des jeunes à qui ils ont bénéficié, ont continué à complexifier le millefeuille de dispositifs sans cohérence ni lisibilité et pérennité.
•  Les 40 milliards du pacte de responsabilité ne se sont traduits ni par des recrutements, ni par une résorption de la précarité.  

De la mobilisation contre le CPE en 2006, à celle contre la loi Travail en 2016, les jeunes ont massivement exprimé leur attachement au système de protection sociale solidaire et leur refus de contrats spécifiques et dérogatoires. L’enjeu est de permettre l’accès des jeunes au droit commun. 

L’enjeu est de permettre l’accès des jeunes au droit commun

Alors que la démographie et le niveau de qualification des jeunes sont ses principaux atouts, en tournant le dos à sa jeunesse, le pays s’enfonce dans la crise et la dépression. Pourtant, pour réussir l’ensemble des mutations, pour que la révolution numérique par exemple se traduise par des progrès sociaux, environnementaux et économiques, la France a besoin de s’appuyer sur l’innovation, la créativité et les qualifications des jeunes. Il est temps d’avoir une ambition pour la jeunesse. 

La CGT et l’UNEF portent un projet d’ensemble visant à la mise en sécurité sociale de la jeunesse et des salarié-es : une allocation d’autonomie pour relancer l’ascenseur social et permettre aux étudiant-es de poursuivre leurs études en étant autonomes financièrement et socialement. La sécurité sociale professionnelle et le nouveau statut du travail avec des droits individuels (à la mobilité, à la formation professionnelle, à la reconnaissance de la qualification et au déroulement de carrière...) garantis collectivement. Pour relancer l’ascenseur social, ouvrir des perspectives et lut- ter contre le déclassement des jeunes qui n’ont jamais été aussi qualifiés, l’UGICT-CGT propose la mise en place d’un statut de l’encadrement.
Dans la loi, les négociations interprofessionnelles, de branche ou d'entreprise, l'UNEF et la CGT continueront à se battre pour protéger , stabiliser et reconnaitre les qualifications de tous les salariés et des jeunes , il s'agit de gagner la mise en oeuvre de Mesures importantes .

¹ Source : CEREQ, enquête Génération 2013

Comment Améliorer la situation ? 

• Prendre en compte les années d’études, de stage et de précarité pour le calcul de la retraite.
• Créer un statut de l’étudiant-e salarié-e pour le calcul de la retraite
• Renforcer la protection des stagiaires
• Des droits et des perspectives pour les apprenti-es
• Service civique : un vrai droit à l’engagement, pas des emplois déguisés
• Pénaliser les entreprises qui abusent des contrats courts
• Elargir le salariat aux travailleurs et travailleuses des plateformes numériques
• Mettre en place une politique au service de l’emploi des jeunes et de l’avenir du pays
• Titularisation de tous les personnels précaires dans la fonction publique et remplacement de tous les départs en retraite
• Mettre en place un salaire de première embauche pour chaque niveau de qualification et de diplôme
• Soutenir, financer et accompagner les projets innovants socialement et écologiquement
• Développer un management alternatif permettant la maîtrise de son travail
• Réduire le temps de travail pour permettre l’égalité femme/homme et l’exercice de la parentalité
• Lutter contre les discriminations

L'avenir doit ce construire et non se subir  - a suivre donc !

                  Téléchargez le document PDF :  Ouvrir des perspectives aux jeunes diplômés

Source: Novembre 2016- Ugirc CGT - perspectives-jeunes-diplomes-15-propositions-unef-ugict

 

Dossier du Vendredi - SANTE AU TRAVAIL

Précisions importantes sur l’obligation légale de sécurité de l’employeur

Dans un nouvel arrêt qui fait jurisprudence (publié au Rapport annuel des arrêts de la Cour de cassation), le juge de cassation précise la nature et la portée de l’obligation légale de sécurité de l’employeur. 

- Source M.Chapuis Ugict CGT

Faits et procédure

M. X, engagé le 27 janvier 1997 par la société Finimétal en qualité d’agent de fabrication de radiateurs tubulaires, exerçant en dernier lieu les fonctions d’agent de qualité, a saisi la juridiction prud’homale le 22 mars 2011 en résiliation judiciaire aux torts de l’employeur de son contrat de travail et en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et indemnités de rupture ; à cette instance, est intervenu volontairement son supérieur hiérarchique, M. Y ; à la suite de deux visites de reprise par le médecin du travail les 5 et 21 juillet 2011 concluant à son aptitude à un poste similaire dans un environnement de travail différent et à l’inaptitude à son poste d’agent de qualité, M. X a été licencié par lettre du 27 décembre 2011 pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Pour rejeter la demande du salarié au titre du harcèlement moral, la cour d’appel a retenu que – s’agissant des dispositifs de prévention du harcèlement moral que tout employeur doit mettre en œuvre dans son entreprise – il convient de sou- ligner que, de par la nature même des faits de harcèlement moral qu’il s’agit de prévenir, de tels dispositifs ne peuvent avoir principalement pour objet que de faciliter, pour les salariés s’estimant vic- times de tels faits, la possibilité d’en alerter leur employeur directement ou par l’intermédiaire de représentants qualifiés du personnel, or l’employeur justifiait avoir modifié son règlement intérieur pour y insérer une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral, avoir mis en œuvre dès qu’il a eu connaissance du conflit personnel du salarié avec son supérieur hiérarchique immédiat une enquête interne sur la réalité des faits, une réunion de médiation avec le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et trois membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en prenant la décision au cours de cette réunion d’organiser une mission de médiation pendant trois mois entre les deux salariés en cause confiée au directeur des ressources humaines.

Le salarié se pourvoit en cassation contre cet arrêt de la cour d’appel qui l’a débouté.

Réponse de la Cour de cassation
Principe (nouveau). « Attendu que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4 121-1 et L. 4 121-2 du Code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.»

Application du principe

La Cour de cassation (chambre sociale) casse l’arrêt de la cour d’appel qui avait rejeté la demande du salarié, en lui reprochant de ne pas avoir vérifié si l’employeur avait rempli ses obligations légales :
« Qu’en statuant ainsi, sans qu’il résulte de ses constatations que l’employeur avait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4 121-1 et L. 4 121-2 du Code du travail et, notamment, avait mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral, la cour d’appel a violé les textes susvisés. [...]
Par ces motifs : casse et annule [...] l’arrêt rendu le 20 décembre 2013, entre les par- ties, par la cour d’appel de Douai [...] ; remet, en conséquence, [...] la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel d’Amiens. »

Décision

(Cour de cassation, chambre sociale, 1er juin 2016, M. Jean-François X... c/M. Serge Y..., Sté Finimétal, pourvoi n° 14-19702, PBRI.)

Commentaire (note explicative de la chambre sociale)

« L’employeur peut désormais s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement moral, quand un tel harcèlement s’est produit dans l’entreprise, mais pas à n’importe quelle(s) condition(s). En particulier, la seule circonstance qu’il a pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement moral et qu’il l’a fait cesser effectivement, circonstance nécessaire, n’est pas suffisante. Il importe également qu’il ait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 121-1 et L. 4 121-2 du Code du travail et notamment qu’il ait (préalablement) mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral.
C’est d’ailleurs la raison pour laquelle, en l’espèce, la décision de la cour d’appel, qui avait rejeté la demande du salarié au motif que l’employeur avait introduit dans son règlement intérieur une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral qu’il avait mis en œuvre pour y mettre fin, est censurée. Il ne résultait pas de ces seules constatations que l’employeur avait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4 121-1 et L. 4 121-2 du Code du travail. »

Portée de l’arrêt

L’employeur doit prendre toutes les mesures de prévention prévues par la loi, dans l’ordre fixé par les textes, de façon efficace pour en assurer l’effectivité au bénéfice des destinataires (les travailleurs salariés concernés). C’est à l’employeur de justifier qu’il a effectivement pris ces mesures et respecté son obligation de « résultat » en la matière (la charge de la preuve pèse sur le débiteur de l’obligation légale).
Il convient donc de construire les dossiers sur le fondement des dispositions des articles L. 4 121-1 et L. 4 121-2.

L'employeur plus que jamais a des obligations de résultats et doit prouver la mise en place de mesures correctives !

Evolution du droit : Attention a la fausse Revolution

Salariés ou Cadre: ATTENTION au libéralisme de façade
Révolution numérique : vers un nouveau modèle économique et social ?

Nous sommes déjà pour la plupart confrontés à une refonte des fonctionnements des processus dans notre entreprise,dont la justification est la révolution du numérique; rappelez vous que nous ne sommes pas tous sous les mêmes contrats et régimes sociaux et n’avons donc pas tous les même droits ce qui justifie les différences notamment concernant les responsabilités et donc nos salaires. 

Salariés, Cadres au forfait ou pas ; vous avez des droits car des responsabilités différentes; la révolution du numérique et ou la souplesse souhaitée par le MEDEF ne doit pas être un prétexte a ce que ces droits fondamentaux basés sur le collectif disparaissent !

Nous nous battons pour le collectif pour la défense de vos droits

La révolution numérique est déjà engagée. Elle va s’amplifier, à la différence des révolutions antérieures, se dérouler sur une décennie au lieu de plusieurs siècles. 
Elle induit des changements dans les rapports au temps, mais aussi au pouvoir et à la démocratie ; elle impacte le tissu économique, social et environnemental.
Les outils numériques et leur usage ne sont pas neutres.
L’enjeu est donc de savoir si nous pouvons maîtriser cette révolution numérique, prendre des dispositions, faire des propositions précises et concrètes pour lui donner la possibilité de rassembler le plus grand nombre et anticiper sur les transformations dans le sens d’un progrès économique, social et environnemental.
Avons-nous le choix entre le repli et le rejet technologique, au risque d’être tétanisés de tétaniser par la peur du numérique -quand on sait que la peur n’écarte pas le danger- et que la bataille d’ampleur, pour orienter ces transformations, a besoin de perspectives.
Or, le choix du déterminisme technologique, qui nourrit le fatalisme poussé à son comble, conduirait à remplacer les hommes par des robots. On instrumentaliserait le numérique pour vider le code du travail et éradiquer les garanties collectives.

 

Notre modèle social céderait la place à une individualisation des rapports sociaux. La notion de progrès s’effacerait face au développement d’un modèle low cost économique, social et environnemental qui dérogerait aux règles démocratiques dont se sont dotées les citoyens d’un pays.
Le numérique peut tout aussi bien renforcer le « taylorisme connecté » où on effectue des micros tâches à la minute, payées quelques centimes, des activités, par ailleurs défrayées de toute charge sociale. Comme il peut développer de nouvelles logiques de travail plus collaboratif, transversal, ouvrir la possibilité à des contributeurs indépendants de se mettre en réseaux en créant des plateformes de mutualisation, de libre accès aux connaissances.

tout cela doit passer par des fondamentaux basés sur le collectif:

1. Le respect du temps de travail légal
2. La construction d’un management alternatif: Participation - Écoute des salariés - Revalorisation Salariale collective-.." 
3. Un nouveau statut du travail salarié: 

Nouveau statut du travail salarié au plan interprofessionnel, socle de droits appartenant à l’individu, transférable d’une entreprise à l’autre et garanties collectivement dans le code du travail relatifs à la reconnaissance et le paiement de la qualification, les droits à la formation, le respect du temps de travail légal, les moyens et droits d’expression… de son éthique professionnelle, d’exercice de sa responsabilité sociale, de son autonomie…

Le statut de salarié doit en effet être conforté, enrichi et étendu de façon collective pour garantir un droit  du code du travail identique pour tous et prenant en compte les nouveaux emplois.

 Vous l'avez compris on ne peux pratiquer pour certains "en off" du télétravail et dans le même temps le refuser a d'autres car aucun accord n'est présent dans notre entreprise.... ; ce type de management développe les incompréhensions et permet une souplesse voulue  non cadré juridiquement, dans des services constitués de plusieurs types de salariés; soumis à un contrat de travail qui n'est pas le même. Ces salariés devant pourtant travailler ensemble sur le même type de poste. 
Ces dysfonctionnements sont des sources de confrontations dans les services constitués d'emplois multiples de BU bien différentes. 

Il faut donc une base bien réelle pour que ces "dysfonctionnements" ne puissent être appliqués sans respect du droit des salariés, les emplois du numérique ou non se doivent d'êtres basés sur un socle commun orienté par des accords connus de tous et intégrés dans le code du travail pour le respect de tous et ceci dans chaque entreprise.

 

La révolution Numérique: un pretexte pour assouplir les conditions de travail

Respecter le droit des salariés : RÉVOLUTION NUMERIQUE

Suite à la conférence qui a eu lieu en septembre 2015 sur le numérique et le travail, vous trouverez ici un dossier de presse en lien avec le rapport de Bruno Mettling "Transformation numérique et vie au travail" et les différentes initiatives de la CGT sur le sujet, notamment sur le droit à la déconnexion.

« Ce rapport permet enfin que l’on parle du travail, alors que le gouvernement limite jusque-là le numérique aux stricts enjeux économiques. CGT se félicite que Bruno Mettling ait refusé de céder aux sirènes du Medef qui voulait déroger à la directive européenne sur le temps de travail, assouplir encore le forfait jour et le généraliser à tous les salariés. 

Nous regrettons toutefois que les menaces en matière de suppression d’emplois soient occultées. Seule une réduction massive du temps de travail et un nouveau statut du travail salarié permettra de répondre aux ambitions du rapport : « refuser que le numérique ne soit le prétexte à remettre en cause les fondements de notre modèle social » (Bruno Mettling) ».

 

Alors que cette révolution est beaucoup plus rapide que les précédentes et qu’elle ne fait que commencer, ses enjeux sont totalement occultés du débat public et ne sont pas débattus avec les salariés. Le rapport de Bruno Mettling, « Transformation numérique et vie au travail » permet enfin d’ouvrir le débat : il souligne la nécessité de prévenir et d’anticiper l’ensemble des risques que comporte cette mutation majeure, en « refusant que le numérique ne soit le prétexte à remettre en cause les fondements de notre modèle social ». Il occulte cependant les menaces en matière de suppression d’emplois des salariés et reste sur des ambiguïtés sur la façon de sécuriser par exemple le forfait jours des cadres.

Bonne lecture.