#Dossier du Vendredi - RCC- Analyse et Application

Rupture collective conventionnelle : la forfaiture apparaît au grand jour 

 

ANALYSE:

 Muriel Pénicaud a eu beau expliquer que les ruptures conventionnelles collectives allaient permettre d'« éviter le traumatisme du licenciement », cette mesure introduite en catimini dans les ordonnances provoque un séisme et permet de démontrer que cette fragilisation des droits des salariés va d'abord créer du chômage.

Et l'on comprend mieux pourquoi Macron, Philippe et Pénicaud ont, jusqu'au bout des pseudo-concertations, dissimulé aux syndicats leur intention de la faire figurer dans les projets d'ordonnances.

Elle permet comme l'a dénoncé la CGT « d’écarter toutes les règles du licenciement économique collectif en cas de plan de départs volontaires et, notamment, elle permet à l’employeur de se soustraire à la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). »

Le résultat ne s'est pas fait attendre. PSA qui affiche 1,5 milliard de bénéfices au 1er semestre 2017 a vite sauté sur l'occasion, on va même parler d'aubaine pour ouvrir des « négociations » sur un plan de ruptures conventionnelles collectives. Chez le constructeur automobile, depuis cinq ans les plans de départs volontaires ont provoqué la suppression de 25 000 emplois. Mais il entend en supprimer encore 2 200 cette année, sans être astreint aux obligations d'un PSE, sans avoir à justifier d'un motif économique, sans obligation de reclassements internes des salariés ni d'actionsd favorisant le reclassement externe.

Chez Pimkie la marque de prêt-à-porter où la direction a été empêchée de mettre en œuvre son projet d'accord de RCC. Elle entend fermer 37 magasins en trois ans, sur 321 en France, et supprimer à court terme 83 emplois en magasins, 41 en logistique, 53 au siège international et 31 au siège pour la France, à Neuville-en-Ferrain (Nord). Mais la déléguée syndicale CGT, Valérie Pringuez a dénoncé la semaine dernière l'un des effets pervers de cette mesure. En effet, la CGT Pimkie est persuadée qu'il n'y a « pas de motifs économiques à la suppression des emplois français » et entend « tout faire et tout mettre en œuvre » pour le démontrer. 

Les suppressions de postes dans les magasins français et au siège de Neuville-en-Ferrain (Nord), qui sont aujourd'hui les plus impactés par ce plan de départ volontaire, « n'ont pas de motif économique. L'entreprise a tenté de nous retirer la possibilité d'avoir un expert pour prouver ce motif économique », assure la déléguée CGT : « nous avons déjà fait des analyses annuelles obligatoires. Elles nous permettaient de montrer que Pimkie allait bien : l'année dernière, 2016, comptes clôturés, Pimkie France faisait 18 millions d'euros de résultat d'exploitation. On ne peut pas dire aujourd'hui que les magasins français vont mal. »

Ces deux exemples de PSA et Pimkie démontrent que la seule ambition de l'exécutif est d'achever le travail de destruction des derniers garde-fous du licenciement. PSA veut faire de la RCC un mode de gestion courant et banal qui va mettre fin au CDI puisqu'elle le vide des dernières garanties qui lui sont attachées. Chez Pimkie, on voit combien les licenciements boursiers vont être désormais facilités.

il faut le savoir car c'est  la mise en pratique de ce que nous avons dénoncé et continuerons a dénoncer et combattre autant les effets sont néfastes pour nos emplois et notre avenir a tous et toutes.

Bonne Fin de semaine et bon Week-End a tous  

Par FD, journaliste engagé et militant Ugict-CGT

 

#Dossier du vendredi - Le Social en Entreprise Oui c'est possible

Vie privée VS vie professionnelle  - Oui c'est possible !

La Société Aviva propose comme évolution sociétale une prise en charge des jours de congés parentaux.

L'assureur Aviva propose à ses salariés un congé parentalité rémunéré de dix semaines pour le conjoint (ou la conjointe), qu'il s'agisse d'une naissance ou d'une adoption. 

C'est une première en France... et dans le monde. L'assureur Aviva propose à ses salariés, depuis le 19 novembre, un congé parentalité rémunéré de dix semaines pour le conjoint (ou la conjointe), qu'il s'agisse d'une naissance ou d'une adoption. C'est autant que la durée du congé maternité postnatal. Et en tout cas beaucoup plus que les quatorze jours du congé paternité accordés en France.

LIRE AUSSI
> Le congé paternité obligatoire ? Ce qui se fait en Europe

«Nous cherchons notamment à répondre à une problématique d'égalité hommes-femmes», explique Anne-Sophie Curet, directrice de la transformation culturelle chez Aviva France. Une égalité dans les deux sens : d'abord pour donner au papa la possibilité de profiter de son bébé autant que la maman, mais aussi pour ne pas pénaliser les femmes dans l'entreprise. «Il arrive souvent dans le processus de recrutement qu'un homme prenne le dessus sur une femme en âge d'avoir un enfant», indique Anne-Sophie Curet.

D'ailleurs cette société d'assurances fait bénéficier à ce deuxième parent, homme ou femme, des mêmes droits qu'en situation de travail en termes de rémunération, de congés, RTT, ancienneté et protection sociale durant la période d'arrêt. «Nous cherchons également à répondre au désir des jeunes générations de trouver un meilleur équilibre entre travail et vie privée», indique Anne-Sophie Curet. 

Le dispositif est déployé dans cinq pays : France, Canada, Royaume-Uni, Irlande et Singapour.

Source:Le Parisien 

Alors n'est-ce pas possible de proposer de réelles évolutions salariales pour le bien de tous , évidement que la réponse est OUI !

Actuellement des négociations ont cours sur le TELETRAVAIL; mais quel en sera le résultat ? 

A Suivre

BONNE FIN DE SEMAINE

#Reseaux Sociaux et Entreprise

Pourquoi les réseaux sociaux d’entreprise ne marchent pas (La Tribune)  

Inhibition des salariés qui craignent de les utiliser, reproduction des structures hiérarchiques, interrogations sur la gestion des données personnelles... Même si les grands groupes sont de plus en plus nombreux à les utiliser, les réseaux sociaux d'entreprise, pourtant coûteux, ne produisent pas les effets escomptés. Décryptage.

 

Les réseaux sociaux d'entreprise sont-ils vraiment utiles ? 

Dans leur forme actuelle, pas vraiment, tranche un rapport produit par la chaire intelligence RH et RSE de l'IGS, avec le cabinet BDO. 

Ils seraient même plutôt contre-productifs : si les grandes entreprises françaises s'y convertissent (58% ont déjà franchi le pas et 26% veulent le faire à court terme) c'est parce qu'elles espèrent que les nouveaux outils numériques vont aider à "transformer les comportements", "dématérialiser les process RH", "favoriser la communication" et "libérer les énergies créatrices dans l'entreprise", d'après une enquête de mai 2017 du Journal du CRM. 

Mais en réalité, les réseaux sociaux d'entreprise (RSE) - les plus connus sont Workplace de Facebook et Yammer de Microsoft - sont très peu utilisés par les salariés.  

Pire : ils renforceraient le cloisonnement entre les services, les fameux "silos" qui sont devenus les épouvantails des groupes qui se veulent innovants.  

"Pour l'heure, le compte n'y est clairement pas", confirme Jean Pralong, auteur de l'étude et professeur de gestion en Ressources humaines à l'IGS-RH. 

Les entreprises paient pourtant cher : le coût mensuel par employé s'élève entre 4 et 5 euros, ce qui représente un budget non négligeable pour un grand groupe comprenant des milliers de collaborateurs.

Les RSE, un nouvelle forme de hiérarchie virtuelle 

Les résultats de l'étude, basée sur un sondage en ligne auprès d'un échantillon de 1.200 salariés, de l'analyse des pratiques de 4.500 salariés de deux géants français (dans l'énergie et les services informatiques) et d'une cinquantaine d'entretiens dans ces entreprises, sont a priori surprenants. Pourquoi les réseaux sociaux d'entreprise ne fonctionneraient-ils pas, alors que les salariés des grands groupes sont tous (ou presque) sur Facebook (qui compte plus de 2 milliards d'utilisateurs actifs par mois dans le monde), voire aussi sur LinkedIn ou encore Twitter ?

"L'erreur que font les entreprises est de penser que leurs collaborateurs reproduiront dans un réseau social d'entreprise les comportements observés sur les réseaux sociaux privés comme Facebook", explique Jean Pralong.

De facto, la fréquentation des RSE est très faible : seuls 25% des managers, pour 17% des salariés au total, se servent de l'outil. La faute, selon l'auteur de l'étude, à l'immaturité de l'usage, en partie liée au fait que les RSE sont un outil de la direction, "du haut vers le bas", ce qui empêche un usage spontané et libéré. Ainsi, les RSE vivent par et pour les managers d'équipe : les groupes créés sur Workplace ou Yammer le sont le plus souvent à l'initiative du manager, et les salariés qui y participent appartiennent à son équipe. Autrement dit:

"Au lieu de décloisonner et de provoquer des connexions entre services, les réseaux sociaux d'entreprise se superposent aux canaux hiérarchiques existants, ce qui créé une nouvelle hiérarchie, mais virtuelle. Rares sont les salariés qui osent contribuer ou même adhérer à un groupe qui n'est pas créé par leur chef", détaillent Jean Pralong. 

Effectivement, l'étude souligne que 87% des contributeurs d'un groupe appartiennent à l'équipe du manager qui l'a créé. "Au final, la machine à café reste bien plus efficace pour échanger de manière libre et informelle entre salariés dans une grande entreprise", conclut l'universitaire.

Les paroles s'envolent, les écrits restent

Si peu "osent" utiliser le RSE, c'est justement car il est virtuel. La liberté de ton et d'expression expérimentée sur Facebook ne peut pas se transposer dans un réseau social d'entreprise, où la parole est par essence plus codifiée. Par conséquent, les salariés s'inquiètent de mal utiliser l'outil, de faire une erreur qui serait exposée aux yeux de tous et qui pourrait leur être reprochée par la suite.Ainsi, se mettre en avant sur un RSE est perçu comme trop risqué:  

"Si je partage mon expertise sur un sujet mais que mon intervention est jugée peu pertinente voire à côté de la plaque, qui me dit que cela ne va pas nuire à ma progression dans l'entreprise ?" analyse Jean Pralong

Ecrire sur un réseau social demande aussi des qualités rédactionnelles qui ne sont pas le fort de tous les employés. Au-delà des fautes et de l'aisance à l'écrit, vient aussi le problème de la maîtrise du ton. Les réseaux sociaux personnels sont associés à un style familier, c'est-à-dire décontracté, parfois ironique, avec force de smiley. Difficile à transposer en entreprise, où le style est plus formel dans les courriels et sur les plateformes de productivité comme Slack.  

"Cela révèle l'immaturité de l'usage et vient confirmer que pour l'instant, les réseaux sociaux d'entreprise ne sont pas l'eldorado promis pour favoriser les échanges entre services 

Par conséquent, la parano fait vite son chemin. A la crainte du jugement s'ajoute celle de la surveillance : qui lit les contributions sur les RSE et que deviennent ces données ? Sont-elles utilisées comme un outil d'évaluation supplémentaire par les équipes RH ou le management

Verdict :  plus de 50% des salariés interrogés n'accordent "aucune confiance" aux réseaux sociaux d'entreprise, tant en matière de légitimité que d'efficacité, et 29% sont carrément réfractaires. Ils préfèrent la relation directe avec leur manager et leurs collègues, car les codes sociaux sont déjà établis et stables. Et parmi ceux qui utilisent l'outil, seuls 17% le font sans crainte. 6%, labellisés "tactiques", accordent aux RSE un rôle "politique" : ils les utilisent pour être bien vus de leur hiérarchie car c'est "à la mode", mais n'en attendent aucune amélioration de leur performance, personnelle ou collective.   

Formation et droit à l'erreur, conditions sine qua non du succès ?

Certes, "la faible utilisation des réseaux sociaux d'entreprise, en contrepoint avec la popularité des réseaux sociaux personnels, fait peser un doute sur leur capacité à développer rapidement des modes collaboratifs dans les entreprises françaises", écrit l'étude. Mais Jean Pralong ne considère pas que les RSE ne pourront pas s'imposer à l'avenir.   

Selon lui, il faudra juste "adapter et encadrer l'usage". D'abord en formant les employés non seulement à la maîtrise technique de l'outil, mais aussi au rôle du RSE dans l'entreprise et du ton qui y est attendu.

Ensuite en apaisant leurs craintes sur l'utilisation des données en instaurant des garde-fous comme un droit à l'oubli, ou droit à l'erreur. 

"Il faut que les salariés aient la garantie que tout ce qui s'écrit sur un réseau social d'entreprise ne puisse pas être utilisé par la suite contre eux", conseille Jean Pralong.

Une idée déjà abordée dans la norme ISO26000 sur la responsabilité sociale et environnementale, qui prévoit d'imposer la notion de "responsabilité numérique" dans les entreprises.

Selon le professeur, les entreprises auraient tout intérêt d'utiliser les nouvelles dispositions du Code du travail, c'est-à-dire les accords d'entreprise, pour négocier dans chaque société le rôle et les conditions d'utilisation du RSE

(La Tribune-Sylvain Rolland - 2711)

Et vous qu'en pensez-vous? 

êtes vous prêt a laisser toutes les données sur MEWE déja présent dans notre entreprise ? ou comme le sondage le prouve. n’êtes pas rassuré par l’utilisation possible de vos données personnelles, si jamais vous les laissiez a dispositions de votre employeur ?

IL FAUT EFFECTIVEMENT FAIRE PREUVE DE PRUDENCE CAR N'OUBLIONS PAS QUE NOTRE EMPLOYEUR RESTE UN EMPLOYEUR AVEC LEQUEL NOUS PASSONS UN CONTRAT DE TRAVAIL ! 

#Salaires et Egalités Salariales

 

Déjà en 2008, (Un constat: l'écart continue et ce creuse maintenant depuis plus de 10 ans) ..   

Le coût des inégalités entre hommes et femmes (France Culture) 

 

Qu'apporterait l'équité: 

D’après une étude, une stricte égalité salariale femmes-hommes se traduirait à la fois par une hausse de la consommation, de l’épargne, de l’activité. Ce qui engendrerait des créations d’emplois et plus d’investissements à court et long terme. Avec au bout du compte, un gain de recettes pour l’Etat.

Alors Oui il faut une réelle équité ce qui doit se traduire par exemple par :

• Une réévaluation des salaires pour tous
• Une reconnaissance de l'ancienneté pour tous NON CADRE / CADRE
• Une répartition réelle et sérieuse des bénéfices de l'entreprise " INTÉRESSEMENT ET PARTICIPATION"..  sans distinctions de sexe ou de niveaux 

• A savoir ces inégalités sont également présentent sur les objets de consommations....

Bonne Journée a tous en ce mercredi

#Formation or not Formation - article vue le sur le web

Formation Or Not Formation? une solution ou bien ???

Nouvel OBS - RUE 89- Arrêt sur Images

"L'un des mantras du macronisme, c'est la formation. OK, le budget de Macron des Bois prend aux pauvres pour donner aux riches, OK on va tout faire pour fluidifier le licenciement des pauvres, OK on va grossir les rangs des chômeurs, des précaires, des fainéants et des fouteurs de bordel, mais en échange, attention, tagada tsoin tsoin, sonnez hautbois résonnez musettes, on va les for-mer. Mieux encore : leur offrir un "droit à la formation". Et tout au long de la vie, s'il vous plaît. C'est sympa, tout de même, un droit à la formation. Qu'ils ne viennent pas se plaindre !

C'est le refrain que reprend aujourd'hui le très macronien Laurent Alexandre, un des invités de l' émission de la semaine sur l'Intelligence artificielle, dans une carte blanche du Monde. Vive la formation quand elle a un but louable pour les salariés !"

 

Attention aux formations que l'on peux vous proposer , nous le dirons jamais assez , une formation réelle et sérieuse doit vous apporter une  évolution sur votre poste de travail et a minima déboucher sur une validation des acquis ; ceci pour vous permettre de faire valoir votre savoir en interne dans l'entreprise ou en externe !

Le reste n'est qu'obligation de suivre des formations pour ne pas se voir reprocher le manque de formation.

Lire l'article complet ici : Lien le nouvel Obs

 

 

#Les Ordonnances et le LOW COST

Les Ordonnances ou le déploiement du Travail Low Cost 

 

Contrairement à la petite musique gouvernementale sur la nécessité d’établir la règle ou la norme au plus près du terrain, les ordonnances sont d’abord calibrées pour muscler le pouvoir de direction des employeurs en vue d’améliorer la compétitivité des entreprises. Fût-ce au détriment de la santé au travail.

François Desriaux 12/10/2017

Record d’audience pour « Travail, ton univers impitoyable », l’enquête de Cash investigation diffusée sur France 2 le 26 septembre. Près de quatre millions de téléspectateurs ont suivi les caméras cachées, infiltrées dans les coulisses de deux grandes enseignes appréciées du grand public, Lidl et Free. Et c’est pas joli, joli.

En plein débat sur les ordonnances modifiant radicalement le code du travail, avec la volonté affichée par le gouvernement de « libérer le travail », les journalistes de Première ligne nous ont plutôt démontré que c’étaient les salariés qu’il convenait de libérer. 

Les libérer de mauvaises conditions de travail qui les usent précocement, les libérer aussi de l’exécution malhonnête du contrat de travail de la part d’employeurs indélicats. 

Muriel Pénicaud, la ministre du Travail, a d’ailleurs eu bien du mal, dans le débat qui a suivi la diffusion du reportage, à convaincre de la justesse de sa réforme.

La domination d’un pouvoir sans humanité

Car derrière les éléments de langage, les mensonges aussi des communicants de ces grandes enseignes, c’est la domination du pouvoir d’un employeur sans humanité et l’aliénation des salariés qui régissent les relations sociales. « Tu te soumets ou tu te démets. »

Il suffit d’assister à une audience dans n’importe quel conseil de prud’hommes pour constater que ces pratiques déviantes ne sont pas l’apanage de Lidl et de Free

Twitter

Source: Alternatives-Economiques.fr

 

#Actualité Juridique - Rappel des droits Messagerie Electronique en Entreprise

Rappel: pour la Cour européenne des droits de l’Homme, l’accès aux mails privés d’un salarié est prohibé - Lien avec le droit a la Déconnexion

Jusqu’où un employeur peut il aller dans la surveillance des e-mails de ses salariés ?
Cette question a donné lieu a un arrêt récent de la Cour Européenne des Droits de l’Homme en date du 5 septembre 2017, qui rappelle les limites à la surveillance de la messagerie des salariés.

 

Les faits : Un ingénieur roumain a été licencié en 2007 par son employeur pour avoir envoyé des courriels à son frère et sa fiancée. Le salarié a saisi les juridictions roumaines, en vain ; son employeur a produit 45 pages d’e-mails personnels. Dans un premier temps, il se tourne vers la Cour Européenne des Droits de l’Homme qui rejette sa demande. Il saisi alors la grande chambre, la plus haute instance de la CEDH. Le salarié estimait que la décision de le licencier repose sur une violation a son égard de son droit au respect de la vie privée et de sa correspondance.

La Convention Européenne des Droits de l’Homme : La Cour Européenne des Droits de l’Homme a finalement donné raison au salarié et rappelé qu’il n’apparaissait pas que l’intéressé avait été informé à l’avance de l’étendue et de la nature de la surveillance opérée par l’entreprise, ni de la possibilité que celle-ci ait accès au contenu même de ses communications. 
Cette décision se fonde sur l’article 8§1 de la Convention européenne des Droits de l’Homme qui dispose que : « Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance. » (Arrêt BARBULESCU C/ Roumanie n°61496/08). Cet arrêt va donc faire jurisprudence dans les 47 États relevant du Conseil de l’Europe, dont la France.

L’employeur ne peut avoir accès aux courriels que s’il en a informé le salarié.
En droit interne, la Cour de Cassation a déjà eu à plusieurs reprises l’occasion de préciser le contour du régime juridique applicable à la surveillance de la messagerie électronique des salariés par l’entreprise.

Le droit français  : Aucun texte n’interdit de transmettre son adresse mail professionnelle à son entourage privé et l’usage privé de sa messagerie n’est pas interdit.
 
Les textes applicables :
• L’article 9 alinéa 1 du Code Civil dispose que : « chacun a droit au respect de sa vie privée. »
• L’article L1121-1 du Code du Travail : « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

La jurisprudence de la Cour de Cassation : Dans un arrêt du 2 octobre 2001, la Cour énonce qu’un employeur ne saurait prendre connaissance de messages personnels d’un employé sans porter atteinte à la vie privée de celui-ci (article 9 du Code Civil) et au principe du secret des correspondances (article 226-15 du Code Pénal), quand bien même une utilisation à des fins privées aurait été proscrite par l’employeur. Pour autant, le principe du secret des correspondances connaît des limites dans la sphère professionnelle.  

Il peut également être levé dans le cadre d’une instruction pénale ou par une décision de justice. Il appartient au salarié d’identifier les messages qui sont personnels. 

À défaut d’une telle identification, les messages sont présumés être professionnels.

La nature personnelle d’un message peut figurer dans l’objet du message ou dans le nom du répertoire dans lequel il est stocké. 

En revanche, l’employeur ne peut pas consulter les e-mails provenant de l’adresse personnelle du salarié. Ces échanges sont couverts par le secret des correspondances. Par conséquent, les e-mails figurant dans la messagerie personnelle d’un salarié ne peuvent pas être produits en justice par l’employeur en cas de litige aux Prud’hommes (Cour de Cassation, chambre sociale, 26 janvier 2016 n°14-15.360).

Cette interdiction d’accéder à la boite mail personnelle du salarié est applicable même si cette messagerie est accessible sur l’ordinateur mis à la disposition du salarié par l’entreprise (Cour de Cassation, chambre sociale, 7 avril 2016 n°14-27.49 non publié).

Vous avez des droits et des devoirs mais l'employeur en a aussi , après nous vous conseillons de limiter les mails d'ordres personnels et d'utiliser alors l'accès par webmail, et nous vous conseillons  de ne pas partager votre messagerie même dans des buts de facilités de tâches dans le cadre de votre travail; rappelons avant toutes choses que votre boite mail est personnelle et individuelle  et mise à disposition par l'employeur.
Cette boite a outils personnelle doit donc rester au travail et rappelez vous que rien ne vous oblige a vous connecter ou répondre a toutes heures, d'autant en dehors de vos heures de travail.  cf "droit a la déconnexion"
Celle-ci  étant nécessaire dans le cadre de votre travail fait  donc partie des outils que chacun doit avoir pour travailler pendant le temps de travail déclaré uniquement.

Rappelons que "sans outils" pas de travail possible.

Source: Philippe Boislandon, conseiller du salarié CGT à Lyon, - Octobre 2017

#Droit - Telephone et Droits en Entreprise

Usage du mobile perso en entreprise: ce que vous pouvez faire… ou ne pas faire ! 

Votre smartphone personnel ne vous quitte sans doute jamais. Il vous accompagne probablement au bureau et vous sert même de support de travail. Mais attention, lorsque vous êtes dans votre entreprise, vous n’êtes pas parfaitement libre de vos faits et gestes.

Sur le papier, la règle est claire. Le droit du travail impose à l'employeur de fournir à ses employés les moyens nécessaires à l'exécution de leurs tâches. Si dans le cadre de vos missions vous êtes amené à téléphoner régulièrement à des collègues ou des clients, c’est à votre employeur de mettre un smartphone à votre disposition. Toutefois, dans les faits, il arrive très fréquemment que les salariés utilisent leur mobile personnel dans un cadre professionnel.

• Virus et cyberattaques, votre responsabilité est limitée 

Si vous utilisez un téléphone personnel pour vous connecter à distance au système d’informations de l’entreprise (le fichier client ou la documentation interne par exemple), c’est à l’employeur de mettre en place les protections nécessaires. Il ne pourra pas vous reprocher d’avoir compromis l’intégrité du système d’information.

• Qui règle la facture ?  

D’un autre côté, le fait d’exploiter votre équipement personnel dans le cadre de vos attributions professionnelles peut poser la question des contreparties financières. En l'absence de cadre légal, cette question relève bien souvent de l'appréciation de l'entreprise. En règle générale, la pratique porte sur le remboursement de la part des communications professionnelles par rapport à la facture globale.

• Un mobile personnel, oui, mais pour des usages strictement professionnels 

Ce n’est pas parce que votre employeur accepte, voire vous incite à utiliser votre smartphone dans le cadre professionnel, que vous disposez d’un blanc-seing pour téléphoner des heures durant à vos proches, surfer sur le Net à longueur de journée ou poster sur les réseaux sociaux des photos de toutes vos activités. L’usage du mobile doit se cantonner à vos missions.

La CNIL (Commission Nationale Informatique et Libertés) tient des conseillers à la disposition des employeurs qui souhaitent mettre bon ordre à l’usage des smartphones personnels dans le cadre professionnel sans contrevenir à la loi. Vous pourrez ainsi anticiper les problématiques liées à cette pratique, appelée BYOD (Bring Your Own Device), ou obtenir des moyens matériels et légaux nécessaires pour favoriser les bonnes pratiques dans l'entreprise.

De plus l’article L.1121-1 du Code du travail dispose que l’employeur ne peut apporter des restrictions aux droits des salariés et à leurs libertés individuelles qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Le règlement intérieur d’une entreprise ne peut contenir des clauses dérogatoires à ce principe (article L.1321-3 du même Code).

En application de ces dispositions, l’employeur ne peut interdire d’une manière générale, l’usage du téléphone portable personnel sur le lieu et pendant les horaires de travail.

Par exception, une interdiction de principe peut néanmoins s’envisager pour des raisons de sécurité, par exemple en cas de risque de perturbations d’appareils électroniques en milieu médical.
En revanche, l’employeur peut limiter l’utilisation du téléphone portable personnel sur le lieu de travail par le biais d’une note de service ou dans le cadre du règlement intérieur, s’il estime qu’il peut troubler la bonne exécution des fonctions des salariés (pour le personnel d’accueil par exemple ou bien pour les salariés qui occupent des postes de vente en contact avec la clientèle).

Hormis ces cas particuliers, l’usage par le salarié de son téléphone portable au sein de l’entreprise pendant ses heures de travail est toléré dès lors qu’il est raisonnable.

Le caractère raisonnable s’apprécie au cas par cas, par rapport au temps consacré à l’utilisation du téléphone portable au détriment du travail mais également par rapport aux nuisances que l’usage du téléphone portable peut engendrer pour les autres salariés.

(sources: 01.net et veberavocats.com)