QUESTION DU JOUR: que ce passerait il si les 35h étaient supprimés ?

 

Quelle est la réalité des 35 heures aujourd'hui? 

35 heures par semaine, ou 1.607 heures par an, c'est encore et toujours la durée légale hebdomadaire du travail en France. Et ce depuis le 1^er janvier 2000. Tous les salariés en France travaillent donc sur cette base, ou à défaut bénéficient de jours de repos compensatoires (ce sont les RTT). Mais le dispositif conçu par Martine Aubry, ministre de l'Emploi dans le gouvernement Jospin (1997-2002), a commencé à être assoupli au début des années 2000, avant d'être encore davantage déverrouillé par la droite à partir de 2002, via des décrets et lois permettant des dérogations ou l'accroissement des heures supplémentaires.  

Début 2002, la loi Aubry est ainsi étendue aux entreprises de moins de 20 salariés, mais elles sont autorisées à ne majorer que de 10% (au lieu de 25%) les heures supplémentaires. Après l'élection de Jacques Chirac en 2002, le nombre d'heures supplémentaires ne donnant pas droit au salarié à un repos compensateur est passé de 130 à 180 heures par an, puis porté à 220 heures en 2004. Les 35 heures ne sont ni le temps de travail effectif ni la durée maximale autorisée (48 heures). Elles marquent simplement le seuil au-delà duquel le travail est payé en heures supplémentaires. 

En 2007, Nicolas Sarkozy a donné vie à son slogan de campagne "travailler plus pour gagner plus", en exonérant les heures supplémentaires de cotisations sociales et d'impôts, pour inciter entreprises et salariés à y avoir recours. La gauche revenue au pouvoir cette année a supprimé cette niche fiscale et sociale. Seules sont maintenues les exonérations patronales sur les heures supplémentaires dans les entreprises de moins de 20 salariés. 

En 2011, le volume d'heures supplémentaires a atteint le niveau record de 740 million, soit en moyenne 10,4 heures par salarié et par trimestre, selon l'Acoss. Heures supplémentaires comprises, la durée hebdomadaire de travail des salariés à temps complet était donc, en 2011, de 39,5 heures en France (52,7 heures pour les non salariés), contre 40,7 heures en Allemagne et 40,4 heures dans l'Union européenne, selon l'Insee.  

Que se passerait-il si on revenait à la semaine de 39 heures?
 

Instinctivement, le salarié se dit que s'il travaille 39 heures payées 39 plutôt que 35 heures, il devrait gagner plus. 
Ce ne sera pas nécessairement le cas. Seuls les salariés qui ne travaillent réellement que 35 heures par semaine devraient voir leur paie augmenter d'une centaine d'euros par mois. Ceux qui travaillent déjà plus, en revanche, devraient voir leur salaire stagner voire diminuer alors qu'ils travailleront plus. En effet, les heures effectuées entre la 35^e et la 39^e ne seront plus considérées comme des heures supplémentaires, donc payées plus (+25%). Les salariés qui sont déjà aux 39 heures hebdomadaires mais bénéficient de RTT compensatoires, devraient perdre des journées de repos. Mais rien ne garantit, en cette période de fort chômage et dans un contexte économique incertain, que les entreprises leur accordent des hausses de salaires en contrepartie (car les RTT sont déjà des journées rémunérées). 

L'UMP, qui a fustigé le gouvernement quand celui-ci a supprimé les exonérations fiscales sur les heures supplémentaires, l'accusant d'amputer le pouvoir d'achat de millions de salariés, est donc plutôt hypocrite de vouloir proposer de supprimer les 35 heures pour revenir aux 39 heures. Cela se traduirait, pour la grande majorité des salariés, par travailler plus pour gagner moins.  

Surtout, cela risquerait de créer une belle pagaille dans les entreprises, qui seraient obligées de revoir les contrats de travail de tous leurs salariés et de renégocier avec les syndicats les conventions collectives sur l'organisation du temps de travail. "ce qui a été fait dans un sens peut être fait dans l'autre, mais je ne suis pas sûre que les entreprises soient très enthousiastes à l'idée de repasser aux 39 heures", indique Katell Deniel-Allioux, avocate associée au cabinet en droit social Salans. "En 2000, le passage aux 35 heures a été un cauchemar pour les services RH et juridiques, il leur a fallu plus d'un an pour trouver un accord et mettre en place une nouvelle organisation du travail dans l'entreprise. En outre, les Français sont très attachés à leurs RTT. Les entreprises sont certes demandeuses de plus de flexibilité en fonction de leurs pics d'activité....

Question:

De plus si on remet les 39 h ne risquerait t'on pas des licenciements ? 

mathématiquement  1 entreprise avec 10 salaries pourrait estimer se retrouver  avec 1 personne de trop !...a une époque ou l'on ne remplace pas un salarié qui part a la retraire et ou l'on reporte les tâches lors de l'arret d'une prestation sur les salariés restants est-ce entendable ?  ne pas oublier en parallèle les très bon résultats de l'entreprise.

Bon a savoir:  

En faisant sauter la durée légale du temps de travail, on baisse les salaires.

Aujourd’hui, les employeurs disposent des souplesses nécessaires pour augmenter le temps de travail des salariés au-dessus de 35h, dans la limite de 48h par semaine ou de 44h sur une durée consécutive de 12 semaines.
Ces limites disparaissent même pour les salariés en forfait jours. Par contre, dès lors que l’on dépasse les 35h, les heures supplémentaires si effectives doivent être majorées.

En supprimant la référence aux 35h, le patronat veut obtenir la suppression des obligations de majoration pour les heures supplémentaires et ou obtenir une modulation et une souplesse sans contrepartie.

Et Maintenant Que vont faire les Elus ?

ELECTION PRO ADECCO GROUPE FRANCE - Le C.E Un rôle Economique

Vous avez été au final 60 % a vous êtes exprimés le jeudi 09 Avril 2015 15h avec une hausse importante du nombre de votant sur les dernières heures.

Maintenant que les résultats sont proclamés quelle suite ? 

Le comité va être convié a une réunion afin de pouvoir mettre en place le nouveau secrétaire et les représentants du bureau.

Nous attendons donc la réunion interne pour la mise en place  des rôles de chacun.

Fidèles a nos engagements nous serons présent pour faire valoir nos droits vos droits , nous demanderons aux élus l'ouverture de négociation pour pourquoi pas la mise en place d'un accord collectif pour encandrer les actions notamment  la partie communication de vos élus.

A faire valoir le droit d'alerte si nécessaire; nous serons présents pour vous représenter et nous assurer du respect des règles en la matière que ce soit dans le respect du partage et de l'obligation de non discriminiation  "par exemple pour la gestion des chèques cadeaux et autres actions ou prestations de type chèques vacances".

Ces éléments étant soumis à des obligations de non discrimination;en vue du nombre de salarié ou  de ce que l'on appelle la masse salariale.

A Savoir:
De quel budget minimum doit disposer le CE ?

Le CE dispose au minimum d’un budget de fonctionnement équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute.

Le CE dispose aussi d’un budget destiné à financer les activités sociales et culturelles pour autant que l’employeur :

• soit obligé d’en verser un en vertu d’une convention ou d’un accord collectif ;

• ait avant la création du comité consacré des fonds au financement d’activités sociales et culturelles.

L’utilisation du budget est définie par les membres élus du comité. L’employeur n’est pas concerné par ce vote.

 Le But premier du C.E est de défendre les intérêts des salariés et de faire l’interface avec les salariés qu’il représente ; contrairement à ce que penses souvent les salariés la partie des Œuvres Sociales n’est pas la priorité du COMITE D’ENTREPRISE.

Budget de Fonctionnement :

Des obligations sont présentent sur l’utilisation du Budget de fonctionnement. Doivent être imputées sur le budget de fonctionnement, les dépenses suivantes : 

Le financement des stages de formation économique et sociale des membres titulaires du comité d’entreprise ; les salaires et charges du personnel (pour le fonctionnement du comité d’entreprise) ; les frais de déplacement des élus (salons professionnels, réunions entre élus, etc.) ; les honoraires d’experts (expert-comptable, juriste, avocat, économiste, etc.) ;la documentation technique et juridique (ouvrages de droit, abonnements, etc.).

Si les membres du comité d’entreprise utilisent la subvention de fonctionnement pour faire face à des dépenses qui n’entrent pas dans ce cadre, ils s’exposent à une condamnation pénale pour délit d’abus de confiance (détournement de la subvention de fonctionnement à des fins personnelles, par exemple).

Pour le cas où le comité n’aurait pas dépensé l’intégralité de son budget de fonctionnement, le reliquat de ce budget ne peut être reporté sur le budget des œuvres sociales et culturelles.

Ces sommes lui restent acquises. Le comité peut les reporter d’une année sur l’autre, sans condition ni limitation.

Ces sommes peuvent être conservées sur le compte en banque ordinaire ou bien être placées pour faire face à des dépenses ultérieures, comme l’intervention d’un expert ou une formation des membres du CE 
Nous serons vigilent sur ces éléments d’autant que la loi évoluant ; Le secrétaire, le trésorier ou la personne membre du C.E qui déciderait de dépenser dans des œuvres sociales et culturelles une partie des sommes affectées au budget de fonctionnement s’exposerait à des sanctions (pour délit d’entrave, abus de biens sociaux,etc.)

Le recours a Expertise :  

Le recours à un expert-comptable ; Le comité d’entreprise peut se faire assister de l’expert-comptable de son choix, notamment dans les cas suivants :  
examen annuel des comptes de l’entreprise ; 
examen, 2 fois par exercice, des documents comptables périodiques.

Important : dans ces situations, l’expert-comptable est obligatoirement rémunéré par l’employeur.

Comment utiliser le budget de fonctionnement ?   

La subvention de fonctionnement doit permettre au comité d’entreprise d’assurer son rôle économique. Elle sert essentiellement à couvrir des dépenses liées à la gestion courante du comité, les frais d’expertise ainsi que les dépenses de formation. 

L’employeur ne participe pas au vote relatif à l’utilisation du budget de fonctionnement

Ce budget peut être utilisé pour prendre en charge : 

Les frais de formation des membres titulaires du comité d’entreprise (frais d’inscription, de déplacement, d’hébergement et de restauration). En revanche, le maintien de la rémunération doit être assuré par l’employeur ;

Les frais courants de fonctionnement du CE : frais de communications téléphoniques, abonnements, frais de recours à des avocats ou cabinet juridique. 

Les salaires des personnes recrutées par le comité d’entreprise et affectées à des postes liés au fonctionnement administratif du comité (secrétariat par exemple) ;

Les frais de déplacement des membres du comité dans l’exercice de leur mandat, en dehors des réunions convoquées par l’employeur ; 

Les frais d’expertise, lorsque le CE a recours à un expert technique dans le cadre des procédures de licenciements économiques collectifs avec plan de sauvegarde de l’emploi. 

Il convient de ne pas confondre expert technique et expert-comptable dont les frais sont entièrement pris en charge par la direction de l’entreprise en cas de PSE (comme dans l’examen des comptes annuels, droits d’alerte…) comme le code du travail l’impose

Le budget de fonctionnement ne peut pas être utilisé pour :   

Financer une activité sociale ou culturelle au profit des salariés ; prendre en charge les dépenses personnelles des membres du CE non liée à l’exercice de leur mission. Les sommes inutilisées une année peuvent être reportées sur le budget de fonctionnement des années suivantes ou être placées.

Le Budget des Œuvres sociales :  

L’achat ou l'affiliation a des sociétés proposant des reductions... Certains CE achètent des cartes qui sont ensuite redistribuées au personnel.  Avec ces cartes, le personnel muni d’un code personnalisé peut réserver, à des tarifs préférentiels, spectacles, voyages, cadeaux,etc.. 

Attention a cette utilisation car celà incombe à l'entreprise et le le budget des œuvres sociales ne doit pas être un substitut des obligations de l’employeur et se substituer à celui-ci en remplacant par exemple les hausses de salaires ;l'entreprise justifiant une non réévaluation par la hausse du budget des oeuvres sociales pour ne pas verser de participations aux bénéfices « intéressement » 

Le comité doit faire attention à cela et à l'utilisation du budget pour la partie des oeuvres sociales devant être utilisé sans substitution.

A suivre très prochainement  - vos élus CGT ADECCO GROUPE FRANCE

RESULTAT ELECTIONS PROFESSIONNELLES

UN TRES TRES TRES GRAND MERCI AUX SALARIES QUI ONT REPONDU PRESENT POUR CES PREMIERES ELECTIONS EN VERSION ELECTRONIQUE

NOUS AVONS DONC LE PLAISIR DE VOUS CONFIRMER NOTRE PRESENCE AUX INSTANCES DU COMITE D'ENTREPRISE ET DES DELEGUES DU PERSONNEL 

NOUS AVONS OBTENUE: 01 SIEGE TITULAIRE ET SUPPLEANT AU C.E et 01 SIEGE TITULAIRE ET SUPPLEANT AU D.P.

Nous sommes encore  loin des objectifs et du changement souhaité mais en vue de notre présence uniquement dans le collège employé nous pouvons encore une fois vous remercier pour votre confiance.

C’est avec l’appui des salariés et le renforcement de l’outil CGT (par un plus grand nombre de ses syndiqués) que nous parviendrons à renverser la tendance. 

 Le poucentage de votant non cadre est au final de 61% soit 128 salariés sur 215 inscrits. 

VOTRE NOUVELLE  EQUIPE CGT ADECCO GROUPE FRANCE