Télétravail: le saviez-vous ?

Télétravail : qui sont les collaborateurs concernés en France ?

Le télétravail concerne t-il plus souvent les urbains ou les ruraux, les hommes ou les femmes ? La situation familiale influe-t-elle sur cette pratique ? Tous les secteurs d’activités sont-ils également concernés ? Une étude publiée le 4 novembre par la Dares analyse les données Insee de 2017 et nous informe sur la sociologie du télétravailleur. Selon ces chiffres repris et mis en infographie par ActuEL RH, seuls 3 % des actifs français télétravaillent au moins une fois par semaine. Toutes pratiques cumulées (télétravail occasionnel et récurrent), ce sont seulement 7 % des actifs qui sont concernés. Si les évolutions techniques permettent plus de mobilité et fluidifient la communication entre collaborateurs, il semble que l’évolution des cultures d’entreprise ne permette pas (encore ?) d’en tirer pleinement parti. 

La pratique du télétravail est plus répandue à Paris :

• 14 % des cadres pratiquent le télétravail en Île-de-France ;
• 10 % dans le reste de l’Hexagone.

L’encombrement et les difficultés de certaines lignes de transport en commun bien connu en Île-de-France jouent sûrement un rôle dans cet écart. D’ailleurs, certains groupes de plus de 35 000 salariés situés à La Défense agissent dans ce sens et communiquent sur le sujet pour répondre notamment à des problématiques de RSE.

Quand il est pratiqué, le télétravail consiste généralement à passer une journée par semaine en home office (45,3 % des actifs) de façon régulière ou ponctuelle. Les actifs qui le pratiquent plus souvent de façon récurrente sont ceux avec au moins un enfant de moins de dix ans. C’est le cas pour 23 % d’entre eux. Les salariés sans enfants ne sont que 7,9 % à télétravailler régulièrement.

La distance entre le domicile et le lieu de travail est un facteur important puisque les collaborateurs qui habitent :

• à moins de 5 km sont 1,8 % à télétravailler ;
• de 5 à 50 km sont 3,5 % à télétravailler ;
• à plus de 50 km sont 9 % à télétravailler.

Des chiffres qui témoignent de la volonté des entreprises de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de leurs collaborateurs.

Télétravailleurs, le profil-type

Il y a plutôt un équilibre dans les pratiques entre hommes (53 %) et femmes (47 %).

Plus l’entreprise est grande, plus le télétravail est pratiqué. La part des entreprises qui ont mis en place le télétravail selon leur taille :

• 38,2 % pour les entreprises de plus de 500 salariés ;
• 23,6 % pour les entreprises de 250 à 499 salariés ;
• 18,7 % pour les entreprises de 50 à 249 salariés.

Enfin, c’est dans le secteur de l’information et des télécommunications que la pratique est la plus répandue.

Et vous que pensez-vous de l'application actuelle ? 

En effet après la signature de l'accord il reste des éléments anormales en l'état comme la prise en compte du coup de votre assurance pour permettre l'application dans notre entreprise , de plus tous le monde n'utilise pas le même mode de téléTravail , (Forfait ou fixe; interdiction le lundi et le vendredi  ...).

Une application qui ne sera pas disponible pour tous de suite... , Est-ce cela l'équité de traitement pour tous ?

Alors que le télétravail INFORMEL est lui bien encré depuis plusieurs années dans notre entreprise....est-ce selon vous normale ?

Source : ActuEL RH

 

#TELETRAVAIL - Negociation Oui Mais...

 Télétravail: prévenir les risques psycho-sociaux

Alors qu'une négociation est en cours entre les syndicats majoritaires dans l'entreprise que sont la CFTC et CFDT il est bon de rappeler quelques éléments:

A ce jour: 

1. une période de test est en cours depuis 02 ans maintenant..
2. Certains salariés sont éligibles (dans ce cadre de la phase de test).
3. L'assurance est assuré par le salarié qui accepte  le TELETRAVAIL.
4. Plusieurs modèle de fonctionnement sont pratiqués.
1. Jour au choix du management.
2. Jour Fixe ou Variable.
3. Certains se voient refuser le télétravail le Lundi ou le vendredi , d'autres accordés...
4. Liste des postes non définis et donc actuellement au cas par cas...

Personne n'est contre le TELETRAVAIL , il faut cependant bien prendre en compte les éléments simple que ce doit de respecter l'employeur.

Parmi lesquels:

La mise a disposition de l'ensemble des équipements permettant d'appliquer le télétravail correctement (Matériel (PC + Téléphone ou autres),  Abonnement (Accès Internet)..) mais aussi l'assurance des équipements et des personnes.

Il est aussi bon de rappeler que l'impact n'est pas uniquement Matériel et un Gain comme tout un chacun l’entends  

(Dans la pensée collective: je ne vais plus me déplacer, Je vais économiser de l'essence, Je serais chez mois tranquille....) 

Les risques psychosociaux sont des risques qui peuvent être induits par l’activité professionnelle exercée, ou générés par l’organisation et travail et les relations de travail. Ces risques sont définis par l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS), comme étant des risques inhérents à des situations de travail où sont présents, combinés ou non : du stress, des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés et du harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes.

Il est de la responsabilité de l’employeur d’évaluer ces risques, et de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger ses salariés dans le cadre de l’obligation générale de sécurité à l’égard de ses salariés (articles L4121-1 et L4121-2 du Code du travail). En cas de non-respect de cette obligation, il encourt des sanctions civiles et pénales

 

Servitude volontaire 

Le télétravail en développant le nomadisme des salariés grâce à l’utilisation des nouvelles technologies pourrait conduire à une injonction implicite : être connecté en permanence, même en dehors du temps de travail effectif. Le collaborateur pourrait chercher à démontrer à son employeur qu’il mérite l’organisation du travail flexible qui a lui été accordée. 

Ce dernier pourrait alors modifier son comportement au travail pour donner une image de lui conforme aux attentes de l’employeur lors d’une situation de travail à distance, dans le but d’être reconnu et légitimité dans sa position de télétravailleur. Ce phénomène pourrait produire des effets néfastes sur la santé mentale et physique des individus, selon un rapport de l'organisation internationale du travail (à lire ici en anglais).

L’utilisation intensive des nouveaux objets connectés dans le cadre du travail peut conduire à une forme de «servitude volontaire de la Boétie» (Ray, 2009) et le télétravail peut potentiellement mener à l’invasion du territoire personnel.

L’éclatement des lieux de travail provoque une certaine porosité de la frontière entre la vie professionnelle et la vie privée qui peut s’avérer dangereuse. Le télétravail présente donc parfois des risques de dérives. La connectivité permanente induite par le travail à distance rend les salariés dépendants, se sentant parfois contraints de devoir répondre immédiatement aux sollicitations de l’organisation, quels que soient l’heure et l’endroit. La possibilité d’une connexion permanente induit une situation subie. L'absence de régulation entre les sphères privées et professionnelles présente alors des risques la santé du salarié.

La perméabilité des frontières peut ainsi devenir un danger si le droit à la déconnexion introduit dans le Code du travail à l'article L 2242-17 n’est pas respecté. Le télétravailleur est supposé être autonome et c’est d’ailleurs fréquemment un critère d’éligibilité. Le manager lui fait confiance, mais derrière cette relation de promesses réciproques (autonomie, liberté d’organisation), il y a des attentes implicites (flexibilité). Derrière cette relation qui se veut gagnant-gagnant on découvre donc parfois une hyper-connectivité nocive.  

Quels accords dans l'entreprise ? 

Qu’il soit régulier ou occasionnel, le télétravail peut être mis en place par un accord collectif, par une charte ou par un simple accord entre le salarié et l’employeur. Le contrat de travail n’est pas nécessairement modifié par voie d’avenant. L’accord entre les parties peut désormais être formalisé par tout moyen.

L'accord collectif applicable ou à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise notamment obligatoirement. Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail. La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

Beaucoup d’entreprises se sont emparées des ordonnances de 2017 et de loi de ratification de mars 2018 pour la mise en place du travail à distance, mais d'autres ont fait le choix de la signature d’une charte ou d’un accord d’entreprise. Ces documents, concertés, peuvent contribuer à protéger les droits des télétravailleurs et plus particulièrement mettre en œuvre le droit à la déconnexion en situation de télétravail.

En effet, le contenu de la charte ou des accords peut éviter : un temps de travail excessif, un empiétement de la vie professionnelle sur la vie privée, des difficultés à se déconnecter. On notera d’ailleurs que déjà, l’accord national interprofessionnel de 2005 prévoyait en son article 9 que la charge de travail, les normes de production et des critères de résultats exigés devaient être équivalents par rapport à̀ une situation comparable dans les locaux de l’employeur.

Protection renforcée

Cela pourrait aussi être l’occasion de mettre en œuvre une protection renforcée pour lutter contre les risques psychosociaux de manière plus globale dans l’organisation concernée. En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Le télétravail ne doit pas devenir uniquement un outil de flexibilité menaçant la santé des salariés. Cette dernière est d’ailleurs protégée par une réglementation stricte notamment concernant les durées maximales du temps de travail journalier, hebdomadaire, les droits à pause et repos.

Les entreprises font évoluer les modes managériaux vers davantage d’autonomie avec une contrepartie en matière d’obligations de résultat, notamment lors de la mise en place du télétravail. Cela suppose une vigilance particulière pour la protection des collaborateurs.

> Lire aussi :Dans le secteur privé, le télétravail se généralise

En effet, la direction doit veiller à un suivi régulier des télétravailleurs (via les entretiens obligatoires comme l’entretien professionnel ou à travers des entretiens facultatifs qui pourront être informels). Il sera aussi utile de travailler en étroite collaboration avec les représentants du personnel sur le sujet du télétravail comme des risques psychosociaux ainsi qu’avec la médecine du travail. Les managers pourront alors envisager l’opportunité d’un dialogue renforcé dans le cadre d’actions de prévention (audit des risques psychosociaux, nouveaux aménagements horaires, ergonomie des bureaux) dans le cadre de la mise en œuvre du travail à distance.

La mise en œuvre du télétravail en entreprise questionne ainsi sur l’éventuel développement d’outils de prévention des risques psychosociaux.

Ces outils peuvent être négociés dans la charte ou l’accord relatif au télétravail. C’est alors une occasion d’entamer le dialogue social sur le sujet des risques psychosociaux et notamment sur la déconnexion et la charge de travail. Le travail à distance serait alors un prétexte pour relancer le dialogue social autour de la prévention de certains risques et permettrait d’attirer l’attention des managers sur la nécessité pour leurs collaborateurs de mesurer l’usage des nouvelles technologies, même en situation de télétravail.

Source: Les Echos (09.2019) -  

Caroline Diard est enseignante-chercheuse en management des RH et droit à l'EDC Paris Business School.

 

#TeleTravail - ce que les ordonnances ont comme conséquences

#TeleTravail -Oui Mais

Les Ordonnances ont revue les obligations de l'employeur en la matière .

Ou Pourquoi il ne faut pas se précipiter a signer un avenant sans négocier  le contenu car l'avenant devenant même en deçà des obligations légales le droit applicable entre un salarié et son employeur !

L’ordonnance n°2017-1387 a modifié les conditions d’accès au télétravail dans l’article L1222-9 du code du travail.

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social économique, s'il existe.

En l'absence de charte ou d'accord collectif, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen (par exemple : courrier électronique).

Notre Employeur a donc pré-validé de façon autonome l'application d'une charte puisqu'il n'y a eu aucun accords passé au collectifs, ce que nous ne pouvons que constater et regretter !  

Cependant, il n'y a pas d'obligations de signer un avenant et un salarié qui a un moment donnée ne voudrait pas avoir accès au télétravail peut a tout moment demander son application !

L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, doit motiver sa réponse.

Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

L'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise :

1. Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.
2. Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail.
3. Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail.
4. La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Les dispositions de l'accord ou de la charte se substituent, s'il y a lieu, aux clauses du contrat de travail contraires ou incompatibles lorsque celui-ci a été conclu avant le 23 septembre 2017. Sauf refus du salarié, les stipulations et dispositions de l'accord ou de la charte mentionnés au présent article se substituent, s'il y a lieu, aux clauses du contrat contraires ou incompatibles. 

Le salarié fait connaître son refus à l'employeur dans le délai d'un mois à compter de la date à laquelle l'accord ou la charte a été communiqué dans l'entreprise.

Celui-ci a le droit de revoir son avis et de proposer une application différente de la charte proposée , dans ce cadre uniquement un avenant sur le télétravail comportant l'application pourra être effectué !

 

Si l’ordonnance prévoit un réel droit au télétravail pour le salarié qui en fait la demande, l’ordonnance ne prévoit pas de sanction si l’employeur n’a pas motivé sa réponse, cependant le salarié a des droits en la matière.

Par ailleurs, si le télétravail peut présenter un réel avantage économique pour les entreprises qui n’ont plus l’obligation de prendre en charge certains coûts, il faudra être vigilant quant à sa mise en place car le télétravail comporte aussi des risques professionnels amplifiés par l’éloignement et l’isolement, risques physiques et psychosociaux.

Ce qu'un accord d'entreprise de droit communs permets et ce pourquoi il est important de négocier au global l'application, celui-ci cadrant l'utilisation mais également la prise en charge des outils informatiques au niveaux soit matériel ou encore financier,  ou  notamment en cas de dysfonctionnement; devant protéger le salarié qui souhaite voir s'appliquer le TELETRAVAIL.

Cet accord tacite entre l'employeur et le salarié  doit également prendre en compte la partie prise en charge et couverture des assurances et recours en cas d'accident notamment pendant l'application du télétravail.

ATTENTION : CELUI-CI DOIT ËTRE PRECIS SUR L'APPLICATION et notamment les horaires applicables et ceci en tant que CADRE OU NON CADRE de l'entreprise ! 

Plus que jamais vous devez connaitre vos droits !

#Dossier du Vendredi - TéléTravail Avis de l'OIT

S'il offre à première vue beaucoup d'avantages, comme un gain de temps et d'argent sur les transports et une vie de famille plus équilibrée, un rapport de l'Organisation internationale du travail et Eurofound, une agence de l'Union Européenne, s'appuie sur des recherches menées dans 15 pays, estime qu'à forte dose, il peut nuire à la santé.

Le rapport distingue les télétravailleurs à domicile, qui semblent jouir d’un meilleur équilibre travail/famille, et les travailleurs « très mobiles », qui utilisent les nouveaux moyens de communication et sont davantage exposés à des répercussions négatives sur leur santé et leur bien-être.
Le rapport souligne « la tendance à induire un allongement de la durée du travail, à créer un chevauchement entre le travail salarié et la vie privée et à entraîner une intensification du travail ». « 41 % des employés très mobiles font état de niveaux élevés de stress, comparés à 25 % chez ceux qui travaillent tout le temps au bureau », indique l'étude.
En outre, 42 % des personnes travaillant en permanence à domicile et 42 % des télétravailleurs très mobiles déclarent se réveiller plusieurs fois par nuit, alors qu'ils ne sont que 29 % chez les personnes employées sur leur lieu de travail. Jon Messenger, co-auteur du rapport, souligne les avantages du télétravail à temps partiel qui permet aussi de garder le contact avec les autres collègues.

« L'équilibre idéal semble être 2 à 3 jours de travail à domicile », a-t-il dit lors d'une conférence de presse à Genève. « Peut-être que les sociétés devraient y recourir plus souvent, car cela a des effets positifs, non seulement pour les employés mais également pour l'employeur », a-t-il souligné.
Le rapport préconise par ailleurs un « droit à la déconnexion » qu'il faut IMPOSER et faire RESPECTER pour la santé de tous !

EN SAVOIR PLUS : http://ugict.cgt.fr/deconnexion/

 

BON WEEK-END A TOUS