Télétravail: prévenir les risques psycho-sociaux
Alors qu'une négociation est en cours entre les syndicats majoritaires dans l'entreprise que sont la CFTC et CFDT il est bon de rappeler quelques éléments:
A ce jour:
- une période de test est en cours depuis 02 ans maintenant..
- Certains salariés sont éligibles (dans ce cadre de la phase de test).
- L'assurance est assuré par le salarié qui accepte le TELETRAVAIL.
- Plusieurs modèle de fonctionnement sont pratiqués.
- Jour au choix du management.
- Jour Fixe ou Variable.
- Certains se voient refuser le télétravail le Lundi ou le vendredi , d'autres accordés...
- Liste des postes non définis et donc actuellement au cas par cas...
Personne n'est contre le TELETRAVAIL , il faut cependant bien prendre en compte les éléments simple que ce doit de respecter l'employeur.
Parmi lesquels:
La mise a disposition de l'ensemble des équipements permettant d'appliquer le télétravail correctement (Matériel (PC + Téléphone ou autres), Abonnement (Accès Internet)..) mais aussi l'assurance des équipements et des personnes.
Il est aussi bon de rappeler que l'impact n'est pas uniquement Matériel et un Gain comme tout un chacun l’entends
(Dans la pensée collective: je ne vais plus me déplacer, Je vais économiser de l'essence, Je serais chez mois tranquille....)
Les risques psychosociaux sont des risques qui peuvent être induits
par l’activité professionnelle exercée, ou générés par l’organisation et
travail et les relations de travail. Ces risques sont définis par
l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS), comme étant des
risques inhérents à des situations de travail où sont présents, combinés
ou non : du stress, des violences internes commises au sein de
l’entreprise par des salariés et du harcèlement moral ou sexuel,
conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes.
Il
est de la responsabilité de l’employeur d’évaluer ces risques, et de
prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger ses
salariés dans le cadre de l’obligation générale de sécurité à l’égard
de ses salariés (articles
L4121-1
et
L4121-2
du Code du travail). En cas de non-respect de cette obligation, il encourt des sanctions civiles et pénales
Servitude volontaire
Le télétravail en développant le
nomadisme des salariés grâce à l’utilisation des nouvelles technologies
pourrait conduire à une injonction implicite : être connecté en
permanence, même en dehors du temps de travail effectif. Le
collaborateur pourrait chercher à démontrer à son employeur qu’il mérite
l’organisation du travail flexible qui a lui été accordée.
Ce
dernier pourrait alors modifier son comportement au travail pour donner
une image de lui conforme aux attentes de l’employeur lors d’une
situation de travail à distance, dans le but d’être reconnu et
légitimité dans sa position de télétravailleur. Ce phénomène pourrait
produire des effets néfastes sur la santé mentale et physique des
individus, selon un rapport de l'organisation internationale du travail
(à lire ici en anglais).
L’utilisation intensive des nouveaux objets connectés dans le cadre du travail peut conduire à une forme de «servitude volontaire de la Boétie» (Ray, 2009) et le télétravail peut potentiellement mener à l’invasion du territoire personnel.
L’éclatement des lieux de travail provoque une certaine porosité de la
frontière entre la vie professionnelle et la vie privée qui peut
s’avérer dangereuse. Le télétravail présente donc parfois des risques de
dérives. La connectivité permanente induite par le travail à distance
rend les salariés dépendants, se sentant parfois contraints de devoir
répondre immédiatement aux sollicitations de l’organisation, quels que
soient l’heure et l’endroit. La possibilité d’une connexion permanente
induit une situation subie. L'absence de régulation entre les sphères
privées et professionnelles présente alors des risques la santé du
salarié.
La perméabilité des frontières peut ainsi devenir un danger si le droit à
la déconnexion introduit dans le Code du travail à l'article L 2242-17
n’est pas respecté. Le télétravailleur est supposé être autonome et
c’est d’ailleurs fréquemment un critère d’éligibilité. Le manager lui
fait confiance, mais derrière cette relation de promesses réciproques
(autonomie, liberté d’organisation), il y a des attentes implicites
(flexibilité). Derrière cette relation qui se veut gagnant-gagnant on
découvre donc parfois une hyper-connectivité nocive.
Quels accords dans l'entreprise ?
Qu’il soit régulier ou
occasionnel, le télétravail peut être mis en place par un accord
collectif, par une charte ou par un simple accord entre le salarié et
l’employeur. Le contrat de travail n’est pas nécessairement modifié par
voie d’avenant. L’accord entre les parties peut désormais être formalisé
par tout moyen.
L'accord collectif applicable ou à défaut, la
charte élaborée par l'employeur précise notamment obligatoirement. Les
modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge
de travail. La détermination des plages horaires durant lesquelles
l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.
Beaucoup
d’entreprises se sont emparées des ordonnances de 2017 et de loi de
ratification de mars 2018 pour la mise en place du travail à distance,
mais d'autres ont fait le choix de la signature d’une charte ou d’un
accord d’entreprise. Ces documents, concertés, peuvent contribuer à
protéger les droits des télétravailleurs et plus particulièrement mettre
en œuvre le droit à la déconnexion en situation de télétravail.
En
effet, le contenu de la charte ou des accords peut éviter : un temps de
travail excessif, un empiétement de la vie professionnelle sur la vie
privée, des difficultés à se déconnecter. On notera d’ailleurs que
déjà, l’accord national interprofessionnel de 2005 prévoyait en son
article 9 que la charge de travail, les normes de production et des
critères de résultats exigés devaient être équivalents par rapport à̀
une situation comparable dans les locaux de l’employeur.
Protection renforcée
Cela
pourrait aussi être l’occasion de mettre en œuvre une protection
renforcée pour lutter contre les risques psychosociaux de manière plus
globale dans l’organisation concernée. En aucun cas, le télétravail ne
doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités
habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et
sa charge de travail.
Le télétravail ne doit pas devenir
uniquement un outil de flexibilité menaçant la santé des salariés. Cette
dernière est d’ailleurs protégée par une réglementation stricte
notamment concernant les durées maximales du temps de travail
journalier, hebdomadaire, les droits à pause et repos.
Les
entreprises font évoluer les modes managériaux vers davantage
d’autonomie avec une contrepartie en matière d’obligations de résultat,
notamment lors de la mise en place du télétravail. Cela suppose une
vigilance particulière pour la protection des collaborateurs.
En
effet, la direction doit veiller à un suivi régulier des
télétravailleurs (via les entretiens obligatoires comme l’entretien
professionnel ou à travers des entretiens facultatifs qui pourront être
informels). Il sera aussi utile de travailler en étroite collaboration
avec les représentants du personnel sur le sujet du télétravail comme
des risques psychosociaux ainsi qu’avec la médecine du travail. Les
managers pourront alors envisager l’opportunité d’un dialogue renforcé
dans le cadre d’actions de prévention (audit des risques psychosociaux,
nouveaux aménagements horaires, ergonomie des bureaux) dans le cadre de
la mise en œuvre du travail à distance.
La mise en œuvre du
télétravail en entreprise questionne ainsi sur l’éventuel développement
d’outils de prévention des risques psychosociaux.
Ces outils
peuvent être négociés dans la charte ou l’accord relatif au télétravail.
C’est alors une occasion d’entamer le dialogue social sur le sujet des
risques psychosociaux et notamment sur la déconnexion et la charge de
travail. Le travail à distance serait alors un prétexte pour relancer le
dialogue social autour de la prévention de certains risques et
permettrait d’attirer l’attention des managers sur la nécessité pour
leurs collaborateurs de mesurer l’usage des nouvelles technologies, même
en situation de télétravail.
Caroline Diard est enseignante-chercheuse en management des RH et droit à l'EDC Paris Business School.
