#Dossier du vendredi - Harcèlement Moral

Harcèlement moral et suicides chez France Télécom : le long travail d'Orange pour regagner la confiance de ses salariés

La multiplication des suicides au sein du groupe, entre 2008 et 2009, est devenue emblématique des souffrances liées au travail. Qu'en est-il aujourd'hui au sein d'Orange ? L'entreprise a-t-elle réussi à remonter la pente ? Direction et syndicats témoignent.

C'est la première affaire de harcèlement moral institutionnalisé qu'aura à trancher la justice. France Télécom (devenu Orange) – en tant que personne morale – l'ex-PDG de l'entreprise, Didier Lombard, et six dirigeants et cadres ont été renvoyés, en juin, devant le tribunal correctionnel de Paris. Ils seront jugés pour "harcèlement moral" et/ou "complicité de harcèlement moral". Le procès devrait se tenir fin 2019. Un cas emblématique, à l'heure où des syndicats de Pôle emploi s'inquiètent de la situation dans leur propre établissement et font des parallèles entre les deux entreprises.

Chez France Télécom, l'affaire remonte à 2008 et 2009. À l'époque, on parle de "vague de suicides". Selon les syndicats et la direction, lors de ces deux années, 35 salariés se sont donné la mort. À l'origine de cette crise sociale, la privatisation de France Télécom et la volonté du groupe de supprimer 22 000 postes (soit un salarié sur cinq de ce groupe qui employait 110 000 personnes en France à l'époque) entre 2006 et 2008 et procéder à 10 000 changements de métier, dans le cadre d'un plan de réorganisation baptisé NExT, pour Nouvelle expérience des télécommunications. "Entre eux, les dirigeants l'appelaient 'nouvelle extermination'", raconte un syndicaliste.

"Management de la terreur"

En 2006, face à l'association des cadres supérieurs et dirigeants de France Télécom, Didier Lombard prononce une phrase qui marque les esprits : "En 2007, je ferai les départs d'une façon ou d'une autre, par la fenêtre ou par la porte." Pour les salariés, le plan NExT se révèle être synonyme d'un "management de la terreur", selon les termes employés par un technicien marseillais qui se suicide en 2009.

Mobilité forcée (changement de fonctions, mutation géographique et dans le temps – un manager ne peut rester plus de trois ans au même poste afin de limiter les liens humains avec ses équipes), harcèlement, pressions, absence de missions pour décourager certains, déménagements anarchiques (un salarié pouvait se retrouver sans chaise, bureau et même sans collègue à son retour de vacances, se souvient un témoin de l'époque). "Il fallait briser les gens pour les faire partir",

 "Les suicides étaient la partie émergée de l'iceberg, la plus dramatique, mais les souffrances sociales (perte de sens dans les missions, arrêts de travail, dépression...) se sont généralisées."

 Tous les responsables syndicaux interrogés par franceinfo s'accordent sur la date de la fin de cette période de "catastrophe sociale" : en février 2011, Didier Lombard renonce prématurément à ses fonctions de PDG. Stéphane Richard, déjà directeur général du groupe, le remplace à la tête de France Télécom. Aujourd'hui, il est présenté par beaucoup comme "l'homme qui a ramené la paix sociale" au sein de l'entreprise. "Il était quand même déjà au conseil d'administration et donc au courant de ce qu'il se passait dans l'entreprise", nuance Cédric Carvalho, délégué syndical central Orange (CGT).

 

"La pression est retombée et la parole a pu se libérer"

Le nouveau PDG décide d'abandonner le plan NExT. "Du jour au lendemain, les mobilités forcées s'arrêtent et on retrouve une forme d'apaisement", explique Sébastien Crozier. "À l'arrivée de Stéphane Richard, l'entreprise est aux abois, confie une syndicaliste SUD Orange, qui préfère conserver l'anonymat. La direction a lâché du lest, la pression est retombée et la parole a pu se libérer", poursuit-elle. "Il y a d'abord eu une période de gestion de crise et d'urgence pour que la situation redevienne la plus normale possible", détaille Jean-Bernard Orsoni, directeur de la presse et des médias de l'opérateur télécom.

Représentants syndicaux et direction s'accordent d'abord sur le choix du cabinet Technologia, spécialisé dans les risques liés à l'activité professionnelle, pour réaliser une grande étude auprès des salariés. Ils sont 80 000 à répondre aux 160 questions de l'enquête. Sans surprise, les conclusions, rendues en décembre 2009, accablent la direction de France Télécom. Les experts estiment que "l'ambiance de travail est tendue, voire violente" au sein de l'entreprise et pointent "la grande défaillance du management".

 

Une "veille sur le bien-être" des salariés

Sur le long terme, la direction de l'opérateur télécoms "s'inscrit en co-construction avec les représentations syndicales et les salariés du groupe". Des négociations avec les syndicats aboutissent à la signature d'une dizaine d'accords d'entreprise (conditions de travail, management, dialogue social, environnement de travail...). "Malheureusement, l'entreprise a freiné des quatre fers et bloque toujours aujourd'hui pour appliquer une large partie de ces accords", déplore Cédric Carvalho de la CGT.

Toutefois, le syndicaliste souligne que "beaucoup d'efforts ont été faits". La mobilité des salariés se fait désormais sur la base du volontariat ; certains cas de suicides ont été reconnus par la direction en tant qu'accident du travail ; les salariés seniors ont eu la possibilité d'aménager leur temps de travail ; les managers sont spécifiquement formés à la problématique de la souffrance au travail ; 10 000 personnes ont été recrutées en CDI entre 2010 et 2012 pour "soulager les secteurs en tension"...

Une cellule de veille et de médiation a été mise en place (elle existe toujours aujourd'hui) pour les situations douloureuses. Composée d'un ancien dirigeant des ressources humaines, un psychiatre, un assistant social, un juriste, elle examine les dossiers de salariés dont la situation est considérée comme "bloquée". "Il y a une veille sur le bien-être, il y a du mieux", reconnaît la syndicaliste de SUD Orange.

Chacun son thermomètre social

Depuis la crise, la direction demande à un institut d'études privé de réaliser un "baromètre social" deux fois par an. "Aujourd'hui 89% des salariés se disent fiers d'appartenir à Orange", se félicite le porte-parole du groupe. Ce chiffre était tombé à 25% chez les non-cadres en 2009. Un résultat en trompe-l'œil selon Cédric Carvalho. Pour le montrer, les syndicats se sont dotés après la crise des suicides d'un comité national de prévention du stress. Un moyen aussi de bénéficier de son propre thermomètre social.

Et d'après les résultats d'une enquête réalisée par ce comité en 2016 et dévoilée en 2017, 78% des salariés d'Orange jugent leur travail intense, 84% d'entre eux estiment que leur travail est de plus en plus exigeant, 77% jugent leurs perspectives d'évolution faibles et 56% estiment ne pas être assez nombreux pour faire face à la quantité de travail. Pour le délégué syndical central Orange, ces résultats s'expliquent par les conditions de travail "qui se dégradent, la pression est accrue".

Le climat social n'est pas encore à l'orage mais les partenaires sociaux sont toujours en alerte, chacun regarde fébrilement ses indicateurs. "La période 2008-2009 reste évidemment dans toutes les têtes", raconte Cédric Carvalho. Un constat partagé par la direction d'Orange. "L'expérience a été traumatisante pour tout le monde", estime Jean-Bernard Orsoni, le porte-parole du groupe. Pour lui, l'opérateur est devenu "l'une des entreprises les plus sensibles à la question de la souffrance au travail" : "On connaît trop les dégâts, on sait aussi la difficulté à sortir d'une telle situation de crise."

 il est nécessaire d'être très très prudent en matière de gestion et de management des salariés et les refontes et changement successifs de processus et ou directions et donc il est tout à fait normale que les salariés aient des craintes qu'en à leurs avenirs, d'autant à ce jour en vue du marché rien n'est stable; ce qui n'empêche pas que la responsabilité des employeurs en vue des réorganisations est bien toujours présente ne l'oublions pas !

Nous sommes des salariés et l'employeur un employeur avec des devoirs et des obligations pour chacun,et la barrière vie privée et vie professionnelle doit rester la norme , ceci afin de permettre une évolution et un traitement de chaque salarié qui ne serait pas soumis à la volonté de tel ou tel management et surtout sans distinctions .

La vigilance derrière les mots et les communications doit être le maitre mot et un questionnement que nous devons tous nous porter à chaque évolutions des processus.

Bonne journée et Week-end par avance !! 

 

# A savoir - Arret Maladie - Abus des salariés ??

Mr Edouard Philippe se trompe en comparant arrêt maladie et congé

Le premier ministre a déploré la hausse des indemnisations journalières : des chiffres réels, mais qui donnent lieu à une interprétation biaisée.

Les salariés du privé s’octroient-ils un jour de congé supplémentaire aux frais de l’Assurance-maladie ? C’est ce que semble insinuer Edouard Philippe dans un entretien au Journal du dimanche, publié le 26 août. En présentant ses orientations budgétaires pour 2019, le premier ministre a alerté sur l’enjeu « considérable » de la hausse des arrêts maladie, qui « veut dire qu’on a moins d’argent pour les hôpitaux et les nouveaux traitements ».

 

Ce qu’il a dit :

« Chaque année, un peu plus de 10 milliards d’euros sont consacrés à l’indemnisation des salariés arrêtés, et ce volume progresse de plus de 4 % par an. En trois ans, le nombre de journées indemnisées est passé de onze à douze par an et par salarié du privé. C’est comme si notre pays avait instauré un jour de congé supplémentaire. »

Pourquoi c’est trompeur

Les « 10 milliards d’euros » et « 4 % de hausse » évoqués par le premier ministre sont des chiffres exacts, issus des comptes de la Sécurité sociale pour 2017. On constate une hausse continue des indemnités journalières versées par l’Assurance-maladie dans les dernières années et l’augmentation atteint même 4,4 % entre 2016 et 2017.

Analyse:

Si l’on s’en tient aux arrêts pour maladie, hors accidents du travail et maladies professionnelles, l’augmentation est continue depuis 2012, passant de 6,3 milliards d’euros à 7,1 milliards d’euros, soit 15 % de hausse.

Pour affirmer que les arrêts maladie représentent « douze [journées] par an et par salarié du privé », le premier ministre a divisé le nombre de journées indemnisées (227 millions en 2016) par le nombre de salariés du privé, c’est-à-dire environ 19,5 millions de personnes.

Seul un salarié sur quatre bénéficie d’un arrêt maladie

C’est cette équation qui est trompeuse, car il s’agit d’une moyenne. Or, selon le rapport de la Sécurité sociale, ce ne sont pas 19,5 millions de salariés du privé qui ont bénéficié d’arrêts maladie indemnisés en 2016, mais seulement 4,9 millions, c’est-à-dire quatre fois moins. En revanche, leur durée est assez élevée, trente-cinq jours en moyenne.

Là encore, on constate de fortes disparités : 6 % des arrêts durent plus de six mois mais ils représentent 44 % des montants indemnisés, alors que les 44 % d’arrêts de moins de huit jours ne comptent que pour 4 % du total.

Des arrêts plus longs liés à la réforme des retraites

Les arrêts de longue durée sont toujours plus nombreux et coûtent très cher. Mais à quoi sont-ils dus ? « Au décalage de l’âge légal de départ à la retraite de 60 ans à 62 ans », selon le rapport sur les comptes de la branche maladie pour 2017. Entre 2010 et 2016, parmi les bénéficiaires des indemnités journalières, la part des plus de 60 ans est passée de 4,6 % à 7,7 %.

La durée moyenne d’un arrêt indemnisé s’établit à soixante-seize jours pour les 60 ans et plus, contre cinquante-deux jours pour les 55-59 ans et seulement dix-huit jours pour les moins de 25 ans.

La hausse des arrêts maladie n’est pas seulement liée à l’âge, mais aussi aux conditions de travail (pénibilité physique, pressions, burn-out, etc.). 

Un récent rapport de l’Inspection générale des affaires sociales demande ainsi un meilleur contrôle des arrêts maladie et davantage de précisions sur les motifs. Au début d’août, le gouvernement avait d’ailleurs proposé de transférer aux employeurs le financement des arrêts de courte durée, pour les responsabiliser sur les conditions de travail de leurs salariés. Une piste qu’Edouard Philippe semble avoir écartée.

Quant à la dernière phrase, qui insinue que la hausse des arrêts pour maladie correspondrait à « instaurer un jour de congé supplémentaire », elle semble bien exagérée. Même s’il existe des abus et des fraudes, on ne peut pas comparer un arrêt de travail prescrit par un médecin, pour des raisons médicales, et assorti de conditions précises (horaires de visite à respecter, traitement à suivre, visites de contrôle, etc.), à une journée de congé que chaque salarié serait libre de choisir à sa guise pour bronzer en bord de mer.

A suivre car comme toujours entre une annonce et une réalité du terrain il y a une analyse et un constat différent , a la veille d'une réforme qui aura des impacts en entreprise notamment concernant le système de prise en charge il est bon de rappeler quelques éléments factuels.

 

Source: Le MONDE  - Aout 2018 

Source: Ameli - Rapport Système de santé  et proposition 2019

#Questions du CE - Aout 2018

Parmi les questions a l’ordre du jour du Mois d'aout, voici quelques questions portées concernant une énième refonte en cours de l'organisation de notre DSI : 

Pas de congés pour un processus de refonte toujours en cours.....mais que ce passe t'il ?

Un point d'attention est nécessaire, d'autant beaucoup de tâches sont reportés sur des postes a destinations de salariés en prestations et ne sont plus des tâches pérennes pour les salariés permanents, et donc se pose la question de l'avenir de nos emplois a tous et toutes en tant que Permanent Adecco.

Bonne journée a tous et bonne reprise ou congés si vous y êtes.

Soyons Ensemble tous vigilants et défendons nos Emplois Notre Travaille.

RENTREE 2018 - Bonne Reprise a tous

 

Quelques éléments de rentrée qui auront un impact bien réel: 

• Impôts a la source 
• Droits Sociaux
• Contrat de Travail
• Assurance Maladie
• Retraite 
• etc..

Refonte et énième évolutions des  processus et des emplois dans notre entreprise ou rappelons le, a ce jour il existe un grand nombre d'emplois qui n'aurait toujours pas de définitions stables des tâches "classifications"...

Voila quelques sujets qui auront un impact pour chacun de nous et pour notre quotidien au sein de notre entreprise.

Bonne Reprise a tous et toutes !

#CDII -Constat ..

#CDI INTERIMAIRES - Un Constat

 

Il a les faveurs de Muriel Pénicaud et le Parlement vient de voler à son secours pour le protéger d'un arrêt de la Cour de cassation. Absent de la version initiale du projet de loi « Avenir professionnel », le CDI intérimaire (CDII) va sortir sanctuarisé de l'examen du texte au Parlement. « Le projet de loi le sécurise à la fois pour l'avenir et le passé  », confirme Isabelle Eynaud-Chevalier, déléguée générale de Prism'emploi, l'association des entreprises de travail temporaire.

Le CDII est né d'un accord de branche en juillet 2013 étendu par un arrêté du ministère du Travail de mars 2014. Pour échapper à la taxation des contrats courts, les professionnels de l'intérim s'étaient engagés à créer ce contrat présenté comme un outil de « flexisécurité ». Le principe ? Mener des missions d'intérim dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée signé avec l'agence de rattachement.

« Dans le paysage »

L'envol du CDII est intervenu après sa reconnaissance par la loi Rebsamen d'août 2015. Mais une reconnaissance partielle car faite à titre expérimental jusqu'au 31 décembre 2018. Un amendement au projet de loi « Avenir professionnel » a fait sauter cette limite, inscrivant de facto le CDI intérimaire dans le Code du travail.

Les entreprises du secteur vont donc pouvoir continuer à le promouvoir, au-delà des  36.000 signés en un peu plus de 4 ans d'existence, dont 25.000 en cours . « Le CDII s'est inséré dans le paysage des contrats de travail », estime Isabelle Eynaud-Chevalier, bien qu'il ne représente qu'une faible part des 700.000 emplois en équivalent temps plein de l'intérim.

La route n'aurait pas été complètement dégagée sans un autre ajout au projet de loi « Avenir professionnel ». Statuant sur un pourvoi formé  notamment par plusieurs syndicat , qui dénonce la précarité attachée au CDII, la Cour de cassation a déclaré, le 12 juillet, que les partenaires sociaux de la branche n'étaient pas compétents pour créer un contrat de travail. Seule une loi le peut. En conséquence, les 950 CDII toujours en cours sur les 3.000 signés avant la loi Rebsamen pouvaient être annulés.

Ce ne sera pas le cas sous l'effet d'un amendement déposé par la députée de Meurthe-et-Moselle (LREM) Carole Grandjean. « FO se trompe de combat. C'est étonnant car le CDII répond à une forme de précarité sans alourdir les finances de l'Unédic », résume-t-elle.

"Derniers espoirs"

 Le syndicat place ses derniers espoirs dans le Conseil d'Etat qui doit se prononcer sur la validité de l'arrêté d'extension de l'accord de branche. Pour David Jonin, avocat associé chez Gide, il est très probable qu'il soit annulé pour les mêmes raisons que celles relevées par la Cour de cassation. Sans que cela n'entache les 950 CDII concernés.

« Le Conseil d'Etat, anticipe-t-il, a rendu un arrêt en 2015 sur le portage salarial, un cas assez proche.  Il avait annulé l'arrêté d'extension mais pas les contrats, estimant notamment que cela occasionnerait de graves incertitudes et de nombreux litiges », anticipe-t-il.

source: les ECHOS - Juillet 2018

#Discrimination - Ne rien lacher

#Dossier de l'été - Forfait Jour Attention du nouveau

Forfaits jours : la Direction Générale du Travail précise enfin les modalités d’application des ordonnances

Le gouvernement a fait le choix, dans la 6e ordonnance de réforme du code du travail (dite « ordonnance balai ») d’introduire en catimini une modification importante du fonctionnement des forfaits jours. Rappelons que ce système, qui concerne 50% des cadres français.e.s, est unique en Europe et permet de décompter le temps de travail non plus en heures mais en jours.

Suite aux plaintes déposées par les syndicats la France a été condamnée à quatre reprises par le Comité Européen des Droits Sociaux. Une plainte déposée par la CGT et la CFE-CGC est actuellement à l’étude.

Pourtant, le gouvernement français a fait le choix dans les ordonnances d’assouplir encore les modalités de recours aux forfaits jours, en permettant, par accord d’entreprise, d’en revoir les modalités et de les mettre en place sans l’accord des salarié.e.s concerné.e.s.

Alors que l’UGICT-CGT a dénoncé cette situation dès février 2018, la Direction Générale du Travail vient seulement de préciser les modalités d’application de cette mesure et d’en limiter sa portée. Malgré ce léger encadrement, les ordonnances permettront aux employeurs de passer outre l’accord des salarié.e.s dans un certain nombre de cas.

L’UGICT-CGT et ses organisations continueront à se battre dans les entreprises et devant les tribunaux contre cette remise en cause scandaleuse des libertés individuelles et des droits fondamentaux des salarié.e.s.

A suivre les précisions apportées par la DGT :

En cas d’accord de performance collective (APC) modifiant ou créant un régime de forfait jours, il faut distinguer deux cas :

-    Le/la salarié.e. est déjà au forfait.
Dans ce cas, l’accord collectif peut imposer au/à la salarié.e une augmentation de son nombre de jours ou d’heures de travail, quelles que soient les clauses du contrat de travail. L’accord individuel du/de la salarié.e et la signature d’un avenant au contrat de travail ne sont plus nécessaires. En cas de refus du/de la salarié.e, le motif de licenciement est réputé acquis (article L. 2254 2 du Code du travail).

-    Le/la salarié.e. n’est pas au forfait.
L’accord individuel et la signature d’un avenant au contrat de travail sont toujours nécessaires. En cas de refus du/de la salarié.e.s de passer au forfait jours, l’employeur n’a pas le droit de le/la licencier. La DGT ajoute que « l’acceptation, par le salarié de l’accord de performance collective n’entraîne pas d’office l’acceptation du forfait pour sa propre situation ».

En savoir plus:  ici