Canicule, à quelle température les salariés ont-ils un droit de retrait ?
Dès 30° c, les salariés ont un droit de retrait mais ce n’est pas
systématique.
Dans tous les cas l’employeur doit prendre en compte le
risque chaleur et se conformer au Plan canicule. Au travail, des mesures doivent donc être prises pour prévenir la
santé et assurer la sécurité du personnelcomme indiqué dans le PLAN
CANICULE 2017
Le code du travail ne prévoit pas de niveau de température au-delà de
laquelle le plan canicule doit être déclenché ou le travail cesser.
Cela dit à partir de 30 ° C dans les bureaux ou 28°C sur les chantiers,
il y a risque et danger dès 33° C.
Les salariés ont alors un droit de
retrait.
Cependant le code du travail prévoit que « l’employeur prend les
mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des
travailleurs par… la mise en place d’une organisation et de moyens
adaptés. » - article L4121-1 du code du travail.
Le risque « chaleur » doit donc être pris en compte dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.
Ces mesures et moyens sont :
ventilation
et aération des locaux de façon à maintenir un état de pureté de
l’atmosphère et d’éviter les élévations exagérées de température, les
odeurs désagréables et les condensations - articles R4221-1 à R4221-3 du
code du travail,
mise
à disposition d’eau fraîche potable et notamment de bouteilles d’eau
gratuites et même des boissons non alcoolisées fraîches - articles
R2225-2 à R2225-4 du code du travail.
A ces deux mesures obligatoires peuvent s’ajouter (sans obligation)
le décalage ponctuel des horaires (arriver et repartir plus tôt), la
limitation des cadences avec des plages de repos plus fréquentes etc.
Ces recommandations de l’INRS (institut national de recherche et de
sécurité) ont fait l’objet d’une brochure consultable sur http://www.inrs.fr
Le CSE et ses représentants CSST doivent également être alerté et alerter l’employeur
Le droit de retrait
Malgré les mesures prises ou faute d’en avoir arrêtées, certains
salariés peuvent se sentir mal (fièvre, malaise etc.) ou en danger
(suffocation par exemple). Ils peuvent alors faire jouer un droit de
retrait.
C’est permis par les articles L4131-1 à L4131-4 et L4132-1 à
L4132-5ainsi que D4132-1 du code du travail. Le ou les salariés
concernés peuvent s’en référer, alerter les élus au CSE et se retirer
de leurs postes de travail.
Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à leur
encontre. Lorsque c’est le cas notamment parce que l’employeur considère
le retrait abusif, c’est au Prud’hommes de trancher.
Dossier Entreprise Libérée - quel est ce modèle et d’où vient il?
Qui n’a jamais entendu parler des entreprises dites « libérées » ?
Depuis quelques années, ce mouvement suscite un fort engouement
médiatique, et de nombreux débats. Il est porté par le succès de
quelques promoteurs talentueux qui ont pris la plume pour convaincre de
son originalité et de ses atouts. Ce sont en particulier des dirigeants
de certaines de ces entreprises, comme l’ancien patron de la fonderie
Favi, Jean‑François Zobrist (voir le film de François Maillard), ou le
président de Chrono Flex, entreprise spécialisée en flexibles
hydrauliques, Alexandre Gérard. Ce sont aussi des analystes et observateurs convaincus par ces expériences, comme Isaac Getz et Brian Carney, qui les ont étudiées et ont publié des articles et ouvrages dès 2009 sur ce sujet.
Le phénomène a pris une ampleur considérable, qui dépasse aujourd’hui
très largement le cercle de ces premiers spécialistes. À l’heure où la
Direction interministérielle de la transformation publique (DITP),
publie un « recueil de bonnes pratiques »
inspiré du mouvement des entreprises libérées, et destiné à orienter
les changements à venir dans l’administration publique, il est urgent de
s’interroger sur le fond : où en est aujourd’hui ce mouvement ? Que
faut-il en penser ? Ce modèle est-il réellement novateur ?
Commençons par essayer de définir cet objet mal identifié :
Pour Isaac Getz, professeur à l’ESCP Europe, le terme entreprise libérée désigne :
« Une forme organisationnelle dans laquelle les salariés sont
totalement libres et responsables dans les actions qu’ils jugent bon –
eux, et non leur patron – d’entreprendre ».
Face à ce mouvement, des critiques se sont élevées. Certains y voient
un simple phénomène de mode, d’autres une imposture, et certains
sociologues du travail considèrent même qu’il s’agit d’une nouvelle idéologie managériale, source au contraire d’aliénation !
Mais qui sont donc ces « Entreprises libérées » ? En France, celles
que l’on cite le plus spontanément, ce sont des entreprises de taille
intermédiaire : le fondeur Favi – c’est lui qui a fait figure de
pionnier – et le dépanneur de flexibles hydrauliques, Chrono Flex donc,
ou encore le biscuitier Poult. Les noms d’autres entreprises, beaucoup
plus grandes celles-là, sont parfois aussi mentionnées comme étant « sur
le chemin de la libération », sans qu’elles-mêmes revendiquent
d’ailleurs cette expression. Il s’agit par exemple du groupe de
prêt-à-porter, Kiabi, de l’enseigne de distribution d’articles de sport, Decathlon, ou encore du fabricant de pneumatiques, Michelin.
Il nous semble important, pour mieux comprendre le phénomène, de ne
pas se cantonner aux discours sur ces organisations, mais d’interroger
ce qui s’y « pratique », de les regarder en quelque sorte de
l’intérieur. Nous avons mené une telle recherche de l’intérieur, sur
trois ETI pionnières, qui sont d’ailleurs souvent présentes dans les
discours sur ces entreprises. Il s’agit de Favi, Poult et Chronoflex,
que nous avons étudiées entre 2012 et 2015.
Dimensions nouvelles
Qu’y avons-nous observé ? Tout d’abord, les structures y sont
aplaties, les titres et marques statutaires effacés, et la ligne
hiérarchique est raccourcie. Ensuite, les équipes d’opérateurs sont
responsabilisées sur un ensemble d’activités et la technostructure et
les fonctions de support sont allégées.
Qu’en pensent les employés ? Dans l’ensemble, cela apparaît plutôt
positif aux opérateurs, ouvriers, employés et techniciens que nous avons
interrogés ; d’autant plus que ces trois entreprises, qui ont toutes
été confrontées à des difficultés, ont obtenu à la suite de ce processus
des résultats économiques confortables, résultats qu’elles ont partagés
avec ces différents acteurs.
L’aplatissement de la structure hiérarchique conduit,
paradoxalement, à un renforcement de l’image du chef à la tête de
l’organisation.
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Enfin, nous nous sommes posé la question du caractère novateur du
modèle. Il nous a semblé à la fois moins révolutionnaire que ce qu’en
disent ses promoteurs, mais quand même novateur. Moins révolutionnaire,
car, si l’on se situe dans l’histoire de la théorie des organisations,
on pourrait le considérer comme un fruit tardif de l’école des
relations humaines, ce courant né à l’époque de la crise économique de
1929.
D’ailleurs, l’un des auteurs de référence qui est abondamment cité
par les adeptes de la libération des organisations est justement un
chercheur de l’École des relations humaines, le psychologue Douglas
McGregor, qui a opposé deux styles de management avec les fameuses
« théorie X » et « théorie Y ». En outre, le modèle de la libération
n’est pas sans rappeler un autre courant, celui du management participatif pour lequel il y a eu un fort engouement dans les années 1980, jusqu’à ce qu’il tombe dans l’oubli.
Un modèle durable ?
Une autre nouveauté concerne l’accent mis sur la démocratisation de
l’innovation, et plus largement sur la stimulation de la dynamique
entrepreneuriale. Enfin, le rôle des dirigeants est également clé : ils
se mettent volontairement en retrait, refusent de prendre part aux
décisions opérationnelles, ce qui de facto suscite la prise de décision
collective et la participation. Le dirigeant se concentre sur la
stratégie, le développement d’une culture et d’une vision.
Pour conclure, on peut toutefois se demander si ce renouveau de la
participation ne risque pas de subir le même sort que le management
participatif des années 1980…
On se souvient qu’à l’époque, il était resté circonscrit dans notre
pays à quelques équipes à durée de vie limitée, car il avait buté sur
une série d’obstacles, suscitant des critiques. Du côté des dirigeants,
ce qui avait fait obstacle était la crainte d’une résistance passive et
de la perte de temps dans la prise de décision. Et du côté des salariés,
certains y avaient vu une manœuvre antisyndicale et une récupération
des logiques de régulation informelle existantes.
Le modèle des entreprises libérées peut-il donner lieu à des formes
de participation plus durables ? Il est trop tôt pour le dire, mais nous
avons identifié certains écueils, qui pourraient freiner son
développement, et dont il convient certainement de se méfier pour qui
veut s’inspirer de ce mouvement.
En premier lieu, la participation s’appuie sur l’autorégulation par
les pairs ; mais cela crée des situations de conflit, et peut conduire à
des blocages lorsque les dispositifs de régulation de ces conflits
n’ont pas été prévus.
Ensuite, l’appel à la liberté crée des logiques
d’engagement contrastés : si elle fait émerger des leaders informels et
stimule l’esprit d’entreprise de quelques-uns, elle met aussi d’autres
membres plus à l’écart. Enfin, l’aplatissement de la structure
hiérarchique conduit, paradoxalement, à un renforcement de l’image du
chef à la tête de l’organisation. Il est, en dernier recours, le gardien
des nouvelles règles du jeu et l’inspirateur de leur transformation.
Ces différents éléments sont donc certainement à prendre en compte pour penser à la transportabilité du modèle…
Nous avons une idée hélas de ce type de management qui au final ne sert qu'a permettre a a une minorité d'atteindre des objectifs et permets une "certaine "stabilité revendicative" des salariés".
Et vous croyez vous a ce modèle ou in finé on ne "croit" plus savoir qui est responsable de quoi et ou l'on fait croire que tout le monde décide de tout , ce qui n'est pas le cas dans les fait.
Chaque salarié étant soumis a la définition de son contrat de travail , ce qui permet encore a tout un chacun de faire valoir ses droits et lors de changements d'emplois a une remise en place et une équité pour le respect de tous (un manager n'a pas les mêmes objectifs qu'un salarié, et un salarié n'a pas les mêmes objectifs qu'un Manager d’où la différence des salaires, ne l'oublions pas).
Après quatre trimestres moroses, l'emploi intérimaire se redresse
Le nombre d'intérimaires recensés par le ministère du Travail a augmenté
de 7.700 au cours du premier trimestre 2019. Cette dynamique est portée
principalement par le secteur du bâtiment
Le travail temporaire retrouve des couleurs. Selon les derniers chiffres du service de statistiques du ministère du Travail (Dares) publiés la semaine dernière, l'emploi
intérimaire s'est redressé légèrement au premier trimestre 2019 avec la
création de 7.700 postes (+1%). Après avoir atteint des sommets en
2017, le nombre d'emplois intérimaires a ralenti avec la baisse de
l'activité au cours de l'année 2018. À la fin du mois de
mars, 795.000 intérimaires ont été recensés par la Dares. Ils
représentent environ 3% de l'ensemble des salariés.
En ce début d'année, la croissance a été relativement riche en emplois. D'après les derniers résultats de l'Insee publiés la semaine dernière, les
créations d'emplois ont bondi de 93.800 au premier trimestre, soit une
hausse de 0,4% après 0,3% au dernier trimestre 2018. Les statisticiens
de l'Insee ont révisé à la hausse leurs prévisions pour l'emploi
notamment dans les services marchands. Ce rythme pourrait cependant
ralentir dans les mois à venir. La banque de France a revu à la baisse
ses prévisions de croissance du produit intérieur brut (PIB) à 1,3%
contre 1,4% pour 2019.
a savoir:
Le tertiaire dans le rouge
Dans le secteur tertiaire, la
situation se dégrade encore. Les chiffres reculent pour le troisième
trimestre consécutif avec -1%, soit 3.200 postes en moins. À
la fin du mois de mars, 324.000 intérimaires ont été recensés dans ce
secteur, soit environ 1,6% de l'ensemble des salariés travaillant dans
les services.
Cette proportion de l'intérim dans le tertiaire
reste bien moins importante que dans la construction (10,6%) ou
l'industrie (8,7%). Au niveau géographique, la Bourgogne-Franche-Comté
et la Nouvelle Aquitaine connaissent les hausses les plus marquées. À l'opposé, l'Ile-de-France, le Centre-Val de Loire et la région Provence-Alpes- Côte d'Azur enregistrent des baisses.
Montée en puissance des CDII
Moins
connu, le contrat à durée indéterminée intérimaire (CDII), mis en place
en 2014, monte en puissance. Les derniers chiffres du ministère du
Travail signalent que le nombre de contrats signés a progressé de 13,3%
entre janvier et mars 2019. Sur un an, il bondit de 37,9% pour atteindre
38.000. Malgré cette montée en charge, ce volume est relativement
faible au regard du total de contrats intérimaires signés chaque
trimestre. Les recruteurs sont longtemps restés frileux à l'égard ce
type de contrat en raison notamment de "la technicité du dispositif" rappelait un rapport de l'observatoire de l'intérim et du recrutement en 2018. Du côté des travailleurs, la baisse du revenu représente une préoccupation importante ajoutent les auteurs du document.
ventilation
et aération des locaux de façon à maintenir un état de pureté de
l’atmosphère et d’éviter les élévations exagérées de température, les
odeurs désagréables et les condensations - articles R4221-1 à R4221-3 du
code du travail,
